Por favor escribir la forma como interpretan la lectura del capitulo de Recursos Humanos y Calidad
Necesito que escriban la forma en que ustedes pueden adeptar este capitulo que habla del impacto de un sistema de recursos humanos en uno de gestion de calidad, sera aplicable el modelo en la empresa para la cual usted labora?
En las últimas décadas se está intentando transformar el concepto clásico de “Administración de Personal” con la carga administrativa y burocrática que el concepto implica, en algo moderno y eficaz que suele denominarse Administración o Gestión de Recursos Humanos Ya no resulta suficiente una política de personal exclusivamente concentrada en la negociación de convenios colectivos o en reducir huelgas laborales; ahora importa más una adecuada planificación de personal que ahorre costos laborales, un análisis de puestos de trabajo que permita rentabilizarlos o una administración eficaz que rentabiliza la estructura organizativa de la empresa. La gestión de calidad puede tener un impacto en el sistema de Recursos Humanos proporcionando algunos nuevos elementos que actúan como principios básicos en la calidad tales como: Liderazgo Compromiso del personal Enfoque de los procesos de Recursos Humanos Mejora continua Relaciones de mutuo beneficio con proveedores
Toda organización depende de sus clientes ya sea de servicios o comercial de ahí la importancia de superar las expectativas del cliente, el personal a todos los niveles es al esencia de la organización, de ahí que el personal comprometido posibilita que sus habilidades y competencias sean utilizados en el beneficio de la organización, los resultados deseados son alcanzados más eficientemente si las actividades y recursos se gestiona como procesos, la gestión de la calidad puede ayuda a Recursos Humanos a identificar las actividades, procesos y su interrelación dentro de la organización además de cumplir un concepto importante llamado Sinergia. La mejora continua dentro de la empresa debe ser un objetivo permanente y la gestión de calidad ayuda a ese objetivo. Muchas decisiones eficaces son basadas en el análisis de los datos e información, la organización y los proveedores son independientes y con la Gestión de la calidad dentro podemos lograr un valor agregado a esa relación. Existen gran número de empresas, en la actualidad, que disponen de departamentos de administración de personal de tipo tradicional, con énfasis sólo en actividades tales como: el cálculo periódico de nóminas, seguros sociales y el control de asistencia. Una visión muy tradicional basada sólo en el control del cumplimiento de reglas internas y de la legislación vigente y por lo general el gerente del área no participa en las decisiones importantes de la empresa, algunas características son: • Planificación a corto plazo (inferior a un año). • Las funciones administrativas más importantes son absorbidas por la administración general de la empresa sin la participación del gerente de personal. • Personal de tipo administrativo, con alta carga técnica y pocas posibilidades de administrar. • Énfasis en: conflictividad laboral, remuneración, presencia en el trabajo y seguridad social. • Atención escasa de la estructura organizativa de la empresa. • Empleo de índices directivos.
Al utilizar la gestión de calidad en los Recursos Humanos los logros podrían ser entre otros: Una mayor implicación del gerente de RRHH en las decisiones de alto nivel, situándole en una posición realmente estratégica. Que los responsables de la función se conviertan en profesionales sumamente calificados. La elaboración y utilización de herramientas cada vez más sofisticadas, producto del estudio de especialistas en el campo de la GRH y de su aplicación con éxito, mejoren ostensiblemente la gestión empresarial, mediante la: gestión participativa por objetivos, valoración del potencial, análisis de puestos y la valoración de resultados. La aplicación de las tecnologías de la informática en la función de RRHH, debido a la variedad de la información presente en estos departamentos y a la necesidad de disponer de información fiable en el tiempo apropiado sobre las personas. Este tratamiento supone una ventaja competitiva para las empresas que disponen de Sistemas de Gestión de Recursos Humanos (SGRH) Se ha pasado de la administración de personal a la Gestión de Recursos Humanos (GRH).
Lograr que ambos procesos funcionen es el verdadero reto de los departamentos de recursos humanos , puesto que únicamente logrando su funcionamiento paralelo se puede conseguir la implicación, competencia, colaboración y efectividad en toda empresa En nuestra empresa TBB para integrar la Gestión de Calidad con la Gestión de Recursos Humanos debemos de: Diseñar un Sistema de Gestión de Recursos Humanos para la Empresa (SGRHE) capaz de gerenciar integralmente las actividades relacionadas con los directivos, los técnicos y trabajadores Tal propósito tiene que lograrse como resultado de un enfoque sistémico y en coordinación con todos los factores que intervienen en asegurar una verdadera GRH. En la tarea deben intervenir especialistas altamente calificados y entrenados en esta temática, junto a los directivos y especialistas de la empresa. El SGRH posibilita las bases organizativas para el perfeccionamiento de la administración empresarial, siempre que responda a las realidades y necesidades de la empresa en específico y constituye la base metodológica del perfeccionamiento de la política laboral y de GRH que debe desarrollar toda organización que aspire a ser competitiva en el nuevo milenio Una opción que se propone para nuestra Organización concentra lo que tradicionalmente se gerencia por separado (en áreas como personal, capacitación, controles de personal, administración de salarios, higiene y seguridad del trabajo, etc.), en un sistema donde el centro es el hombre y donde los planes y las acciones interactúan entre sí y con el resto de los sistemas de administración de la empresa. La importancia del SGRH está dada en que por las características propias del mundo actual, los recursos humanos constituyen el componente esencial para el logro de la calidad y competitividad requerida por la empresa moderna y esto es posible sólo mediante la profesionalidad del personal y de la GRH. Es muy importante tener presente que la GRH, implica el manejo del recurso más preciado de una empresa y como sistema su gestión no es responsabilidad exclusiva de una unidad organizativa especializada, sino en primer lugar implica a los administradores a todos los niveles.
Muchas gracias por tus comentarios Cecy, me gusta mucho tu aporte, tus recomendaciones son muy atinadas y efectivamente esta materia integra ambas areas que normalmente se ven tan separadas una de la otra, con resultados sin congruencia, pues algunos no han comprendido que asi como es importante tener un metodo es igual de importante tener a alguien capaz de desarrollarlo (Competencias)....te invito a que nos sigas compartiendo tus experiencias y vivencias del dia en el que podamos evidenciar lo que el autor nos trata de decir
Gracias Ingeniero por su respuesta, pero quisiera seguir aportando al tema lo siguiente:
Hay que proponer una una perspectiva dinámica de la GRH en las empresas la gestión del cambio como forma de obtener la implicación de los trabajadores en el cumplimiento de la misión, la visión y los objetivos de la empresa, lo que significa que la práctica de la GRH se dirija a tres elementos fundamentales: 1) En primer lugar, a la persona. La persona es un “recurso” de la empresa, con capacidad para interpretar, decidir y buscar su propia satisfacción. 2) En segundo lugar a las condiciones de trabajo y compensación. La contribución que las personas tiene que ejecutarse y en correspondencia con su desempeño así será la recompensa a su trabajo. En este sentido la gestión de recursos humanos es una función que mira en dos direcciones: Busca relacionar a las personas con los distintos puestos y las necesidades de trabajo que los mismos exigen. Procura relacionar las personas según criterios de competencia y también de motivación. Aquí intervienen las condiciones de compensación. Se afirma que la práctica de asignación (cubrir vacantes de puestos) e integración de personal (aceptar a las personas en los puestos), se trata de una herramienta para relacionar a las personas con los esquemas y objetivos de trabajo. Por esa razón, la GRH es una función estratégica: su misión es situar personas competentes y motivadas en el tiempo y lugar necesarios. 3) En tercer lugar al sistema de gestión de recursos humanos de la empresa (SGRH). La GRH moderna se realiza según sistemas que, para su funcionamiento eficaz, tienen que estar sometidos a prácticas y criterios de control de sus resultados y actualización de sus técnicas La función de RRHH es una forma de tratar el talento humano de la empresa y como tal, se labora para obtener y desarrollar los recursos humanos, según las necesidades técnicas y sociales de funcionamiento. O sea, la función de RRHH tiene la misión de asignar e integrar el talento humano en los esquemas culturales de la división organizativa de la empresa.
(a) Proporcionar a la empresa personal con la competencia y el compromiso necesarios según el puesto y sector organizativo.
(b) Mantener la estructura cognoscitiva colectiva de la empresa para que pueda proporcionar las satisfacciones individuales y los beneficios colectivos esperados.
Asignar e integrar tienen un mismo objetivo final; hacer funcionar técnica y socialmente una estructura organizativa específica. El SGRHE debe tener una serie de atributos que posibiliten la realización eficaz del trabajo, estos se clasifican en relación con la calificación requerida para la realización del trabajo; se considera que este atributo es decisivo, pero en el caso de los trabajadores debe tener un complemento adicional que es la motivación. Además, se requiere que la persona tenga capacidad de adaptación a situaciones cambiantes o innovadoras y por ello constituye, asimismo, un factor de primera magnitud la adaptabilidad.
Partiendo de la esencia del trabajo, en el nuevo siglo donde la tendencia es que el trabajador se vincula a la empresa física y emocionalmente, las empresas tienen que asumir la formación inicial de su personal y su adecuación concreta a la actividad que realizan, la cultura y los valores propios de la organización. Esta capacitación se realiza, tanto en el puesto de trabajo como fuera de él y no se orienta exclusivamente hacia el cometido concreto que realiza, sino que la misma tiene un carácter multidisciplinario. ALGUNOS OBJETIVOS DEL SISTEMA DE GESTION DEL RECURSO HUMANO Garantizar la excelencia en el proceso de producción y/o servicio como factor esencial del desarrollo de la actividad empresarial, mediante el empleo de administradores y trabajadores Idóneos y debidamente calificados. Garantizar la elaboración y puesta en práctica de las políticas de recursos humanos de la empresa. Diagnosticar los cambios organizativos y estructurales que se requieran en la empresa y contribuir a perfeccionar los métodos y estilos de administración en función de propiciar una mayor participación, compromiso, espíritu creativo y motivación de todos los dirigentes y trabajadores para la formación de una cultura organizacional propia de la empresa. Preparar a la empresa para que sea capaz de reaccionar con rapidez y eficiencia ante los cambios del entorno y las demandas cuantitativas y cualitativas de recursos humanos. Ejecutar de forma integral y ordenada todo el trabajo de ingreso, permanencia y egreso de los directivos, técnicos y trabajadores de la empresa sobre bases normativas, organizativas y de procedimientos científicamente fundamentados. Para todo esto necesitamos la Gestión de Calidad.
COMO SE DEFINE LA GESTIÓN DE RECURSO HUMANO Los recursos humanos constituyen el talón de Aquiles de las políticas de modernización. Modernizar significa cambiar la cultura de la organización y, por tanto, incidir sobre valores y actitudes de las personas que trabajan en el sector público y empresarial y, como es de sobra conocido, no hay fórmulas mágicas para este propósito.
Cuando se habla de gestión estratégica de recursos humanos, en realidad se está hablando de formas de pensar y de hacer completamente diferentes a cuando se hace referencia a la administración de personal y que inciden sobre los valores, por tanto, en la cultura de las organizaciones. Esta gestión estratégica de los recursos humanos se reconoce por cuatros aspectos significativos tales como:
Considerar los recursos humanos como la ventaja competitiva en función de las competencias que poseen y que están en disposición de utilizarlas en el cumplimiento de su trabajo como participantes activos de la organización.
Para ello se proponen diversas políticas de personal que propician una gestión avanzada de los recursos humanos más allá de la tradicional administración de personal que lo considera un costo, de ahí su reducción por cualquier motivo.
Tener un enfoque proactivo en la ocurrencia de problemas al tomar decisiones y accionar anticipadamente para eliminar o disminuir su efecto.
En cambio con el enfoque de personal se reacciona después de ocurrido el problema.
Desarrollar una gestión integradora, es decir las funciones a realizar tienen una interrelación que permite generar valor agregado en el proceso y ventajas competitivas; se enfoca a una gestión por competencias, a una gestión del conocimiento, son organizaciones que aprenden.
El enfoque tradicional las considera actividades independientes cada una guiada por su propia tradición práctica.
Tener un nivel estratégico al estar ubicada en el ápice de la organización, allí donde se toman las decisiones importantes, pero es responsabilidad de toda la organización, sin dejar de considerar su carácter funcional que asesora y orienta la actividad, y un nivel operativo que corresponde a todo aquél que tenga subordinados, siendo aquí donde se ejecutan propiamente las funciones.
La Gestión Estratégica de los Recursos Humanos genera, en el desarrollo de cada una de sus funciones, relaciones de coordinación y flujos de información que mantienen una integración de toda la actividad y permiten obtener un valor agregado reconocido por toda la organización y para esto es necesaria la preparación profesional que tengan no sólo los directivos vinculados a la actividad, sino todos en general.
Algunas de las funciones más importantes de la Gestión de los Recursos Humanos:
- La planeación tienen por objetivo prever la fuerza laboral necesaria, entendiéndose como las competencias que la organización necesitará en cada momento y lugar. La planeación de los recursos humanos debe tener como premisa el análisis y descripción de los puestos de trabajo, partiendo de las competencias exigidas por el puesto.
- El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de atención, y debe lograr una cantidad y calidad de candidatos que garantice una buena selección; en esto influye la experiencia del reclutador, lo acertado de la información que se brinde por la organización, se solicite por el candidato, y de la fuente de reclutamiento escogida, ya sea interna o externa.
- La selección de personal tiene como objetivo dotar a la organización de una fuerza de trabajo con las competencias necesarias que garanticen un buen desempeño; este es un proceso de comparación y decisión, que se apoya en diversas técnicas para lograr un resultado de calidad.
- La inducción son acciones encaminadas a lograr la instalación y adaptación de los nuevos trabajadores a su grupo de trabajo y, por tanto, a la cultura de la organización.
- La capacitación y el desarrollo de carrera constituyen procesos permanentes, sistemáticos y planificados, basados en las necesidades actuales y perspectivas de las organizaciones,
de los grupos e individuos, orientados a cambios en los conocimientos, habilidades, actitudes y capacidades del hombre para elevar la efectividad de su trabajo y la eficacia de su organización.
- La gestión del desempeño está estrechamente vinculada a la evaluación de las competencias, del potencial y a los resultados obtenidos, lo que permite tener un estimado de cómo se está desarrollando el trabajo a la vez que constituye un ente motivador del mismo y de su desempeño respecto a las nuevas exigencias, que logre elevar la motivación con nuevas formas de estimulación y contribuya a hacer coincidir las necesidades de los individuos que trabajan en la organización con la misión y los objetivos de esta, dando respuesta en cuanto a eficiencia, eficacia y efectividad.
- La remuneración parte de la valoración de los puestos de trabajo y se basa en los resultados obtenidos de forma individual y colectiva, por lo que tenderá a ser un componente variable favoreciendo la eficacia que debe primar en las organizaciones.
- Las promociones se apoyan cada vez más en la competencia de los individuos, por lo que el concepto de evaluación del desempeño, de evaluación del potencial y el desarrollo de carrera prevén la evolución futura de los recursos humanos dentro de la organización.
- Las estructuras organizativas cada vez más planas y flexibles, conllevan la disminución de los niveles intermedios, propiciando una mayor descentralización, una mayor autonomía en la toma de decisiones, lo que exige mayores competencias y más responsabilidad de todos los trabajadores.
- Los sistemas de trabajo están compuestos por el contenido del puesto, la tecnología del mismo, las personas, el estilo de dirección, las políticas y practicas de la organización. Debemos tener en cuenta que el vínculo directo del trabajador con la organización es su puesto de trabajo, de ahí que sea el punto de partida para todo el proceso de la gestión de recursos humanos.
Los RRHH y la Gestión de Calidad van de la mano en la nueva administración de rrhh por comptencias, ya que el hecho de dar en primer lugar empoderamiento, potenciación en el cual los colaboradores son dotados de toma de decisiones, responsabilidad, autoridad y liderazgo con lleva a una buena calidad de los productos y servicios que ofrecen las organizaciones. Este termino me gusta mucho pq hoy en dia lo estoy viviendo en mi organización diferente a todas con las cuales he trabajado, es una administración con una cultura de valores, confianza en el colaborador, donde se eliminan los cargos de licenciado, ingenieros, etc, simplemente todos somos llamados por nuestros nombre lo cual es importante pq rompe barreras de comunicación, hay más confianza al acercanos tanto a los niveles altos, medios. por otra parte, el departamento de recuros humanso va más allá que el departamento de adminitración de salarios, compensaciones del personal, etc, sino que está enfocada a mantener y maximizar nuestra cultura basada en Franklin Covey, autor del libro los 7 hábitos de la gente altamente efectiva. Todo esto nos hace ser más productivos, estar contentos en nuestro trabajo, que nos guste lo que hacemos, estar enfocada en el servicio al ciente interno y externo. Es interesante lo que dice Juran que el buen clima es un factor muy fundamental para el desarrollo del personal y un buen sistema de calidad total, ya que si nos sentimos bien en nuestro ambiente de trabajo los resultados son: mejor comunicación, mejores relaciones interpersonales, eliminación de barreras, confianza, estabilidad laboral. Muchas veces no tenemos el mejor salario, pero valoramos muchas veces otros aspectos como: las compensaciones, recompensas, valor, calidad humana, clima laboral. En relación al trabajo en equipo multidisciplinarios contribuyen a poder ayudar a los demás colaboradores en el logro de objetivos, asi como es importante la capacitación, muchas personas se quedan con su titulo ya sea de bachiller o universitario, pero no se preocupan por la capacitacion CONTINUA, la cual contribuye tanto el desarrollo tecnico como personal. para concluir podemos retomar este mensaje "la calidad comineza desde la primera vez" y " el control de la calidad comienza con la formación y termina con la formación". Atentamente, Rocio Tejada
Gracias Rocio, es muy interesante tu punto de vista de como integrar las funciones de Calidad & RRHH, porque a nivel personal me toco hacerlo porque estructuralmente tambien se fusionaron eso me llevo a investigar mas sobre estos temas, sin embargo la teoria de Juran habla de que puedan ser dos areas complementarias, adelante con el blog
Muchas personas encuentran dificultad para definir la calidad. Sin embargo, es muy simple detectar cuando un producto o servicio no posee calidad: reclamos, conflictos, insatisfacción... Entonces, parece que cualquier intención de implantar una Gestión de la Calidad está fundamentada por una interminable lista de "NO´s": lo que no hacer, como no proceder, lo que no se debe presentar...¿Será que es realmente así? Pero... ¿quien define lo que es calidad? A veces usted piensa que un producto es óptimo y su colega insiste en decir que su calidad no es satisfactoria...¿Quién tiene la razón?
Para complicar esto, actualmente se exige que las empresas presenten productos y servicios de calidad. ¿Por qué esta exigencia? ¿Quiere decir que antes los productos podían ser peores? ¿Y peores con relación a qué?
Estas y muchas otras preguntas surgen siempre que alguien se interesa por procesos que buscan la calidad. Existen muchas definiciones para este concepto. Tal vez usted llegue a desarrollar una que sea la más adecuada para su vida, su profesión. Algunos dicen, como Edward Deming, que la calidad es atender o exceder las expectativas del cliente. Otros como Feigenbaun, opinan que calidad es una forma de gerenciar la empresa
Entre estos dos extremos -uno totalmente dirigido hacia el público externo y otro que prioriza los procedimientos internos de la organización- existe un punto en común: el cliente. En definitiva, la buena gestión de una empresa busca satisfacer las necesidades del mercado, pues de lo contrario ella no podrá sobrevivir.
Entonces, cualquier producto o servicio que satisfaga plenamente las necesidades de todos aquellos que están involucrados con el proceso, presenta calidad. Este concepto de calidad es flexible, se adapta a los cambios históricos, socioculturales y económicos de varios ambientes y engloba todos los tipos de organizaciones (empresas privadas y públicas, instituciones sin fines de lucro, microempresas o multinacionales de gran tamaño, etc.). Pero ¿adoptar una visión enfocada hacia la calidad, es una ventaja? Bueno...¡ Cuando surgieron los primeros automóviles, los fabricantes de carruajes no quisieron ver lo obvio: el ciclo de vida de su producto había terminado. Insistieron en fabricar coches con "más calidad", diseño sofisticado, materiales más nobles y elegantes...Nada de esto pudo impedir el avance de la industria automovilística, que ofrecía un producto perfecto para atender a las expectativas del público. De los antiguos fabricantes solamente quedó el padrón con el cual se mide la potencia de los vehículos: caballos. Conclusión: la calidad no es un valor absoluto y estático. Quien no acompaña las tendencias del mercado, pierde el tren de la historia
La calidad que satisface plenamente genera innumerables beneficios: trae mayor productividad, conquista y asegura la fidelidad de clientes, garantiza un espacio de mercado para la empresa o institución y permite que ella permanezca fiel a sus objetivos. Toda organización posee un objetivo principal: satisfacer la necesidad de los clientes. Ese objetivo incluye otros, secundarios: desarrollo y presentación de productos o servicios con calidad, costo competitivo y buena distribución.
Ahora, ¿cuáles son los clientes que la organización debe atender y satisfacer?
Básicamente usted interactúa con 5 grupos: clientes externos, colaboradores, proveedores, accionistas y la sociedad.
Las relaciones con tales grupos es siempre de ida y vuelta. Los papeles se invierten continuamente. Al solicitar algo, usted es un proveedor -suministra informaciones y especificaciones. El proveedor, en este primer momento, es un cliente: recibe informaciones. Después que recibe las materias primas, otros productos para ser transformados o servicios, asume el papel de cliente. El público, al suministrar pistas sobre lo que desea y sobre cuales son sus expectativas, asume el papel de proveedor. La organización en ese instante se vuelve cliente: recibe los datos, los procesa y los devuelve en la forma de productos o servicios con más calidad. En esta etapa deja de ser cliente y pasa a ser proveedor del mercado.
Sabemos que los intereses de estos grupos son a veces conflictivos. Los colaboradores, por ejemplo, pueden desear mayores salarios. Cuando, en realidad, eso implica, eventualmente, mayores costos que afectan el precio final del producto, lo que no interesa a los clientes externos. Éstos, al mismo tiempo, pueden desear un envase más práctico. Pero el envase más práctico aumenta la contaminación ambiental, lo que perjudica a la sociedad. La Gestión de la Calidad necesita administrar tales conflictos, optando por medidas que ni siempre resultan fáciles y adoptando procesos para equilibrar intereses diversos.
En la medida en que se encuentra el equilibrio se alcanza mayor productividad. Productividad no significa mayores ingresos, aumentar ventas o prestación de servicios en números absolutos. Productividad es un concepto que siempre abarca dos variables interdependientes: costos y resultados obtenidos. Una empresa es productiva cuando obtiene más resultados con menos costos. ¿De qué sirve ofrecer un precio bajo si nadie desea comprar el producto porque no posee calidad? En este caso la productividad será cero.
Si la calidad sólo trae ventajas, ¿donde debe aplicarse? ¿Es posible extender los conceptos de calidad tanto para productos cuanto para servicios? ¿Es posible introducir modelos de calidad en todos los tipos de organización?
Siempre que un producto o servicio, ya sea en el resultado final o en su proceso, presente una característica indeseable, deberá recibir un tratamiento para mejorar su calidad. Ese producto, proceso o servicio tiene un problema. Transformar problemas y desafíos en oportunidades de mejora es el área o especialización de quien actúa en Gestión de la Calidad.
Esto significa que las acciones para obtener la calidad pueden ser adoptadas en todo tipo de empresa que ofrece al mercado bienes, servicios o informaciones dirigidas a la atención de las necesidades de los diversos grupos de clientes.
No interesa si usted actúa por cuenta propia, en una microempresa o en una multinacional, ni si su institución tiene fines lucrativos o no: la aplicación de modelos volcados hacia la calidad sufre interferencia directa del capital material (equipos, tecnología y otros factores del género) y del capital humano (principalmente conocimiento).
La principal barrera enfrentada para adecuar el capital material son las limitaciones financieras: modernización de equipos y procesos, dependiendo del caso, podrán exigir volúmenes expresivos de capital.
En las intervenciones junto al capital humano, a pesar de que también se exija un aporte financiero, encontraremos otro problema para que éstas sean implantadas: falta de motivación y asignación de tiempo.
El tiempo es volátil: tiempo perdido no se recupera. Cuanto más tarde se inicie el proceso más tiempo será necesario para lograr los resultados deseados. Por esa razón, siempre es el momento de adoptar los principios de la calidad.
La época de la informática es fantástica, sin embargo, parece que las personas se diluyen en medios electrónicos e imágenes virtuales. Un mundo mágico e ilusorio en el cual la tecnología es un medio y un fin en sí misma. ¿Cuál es la diferencia fundamental entre un reloj digital y otro que no lo es? ¿Los milésimos de segundos entre la hora de uno y del otro afectarán el pasar de los días? Adoptar la tecnología es una buena idea; mejor, todavía, es no dejarse seducir por ella sin ninguna crítica. Conclusión: antes de adoptar cualquier tecnología, piense primero en los recursos humanos que hacen mover esa misma tecnología.
Inicio diciendo que el modelo de la calidad total es el mejor modelo de hacer negocios, donde se ven involucrados todos, ya que partimos de las suposiciones acerca de cómo se ha de desempeñar una empresa para crear valor en el mercado local; cuando pienso en como ayuda la gestión de calidad al recurso humano, me basare en el rubro de las cadenas hoteleras, ya que son ellos los que mas expuestos están a mi criterio en afectar positivamente a su personal o recurso humano con la magia de la calidad total.
Todo inicia con los clientes y como se espera que ellos reaccionen ante algún servicio o producto, también incluye a otros actores como los que brindan dichos servicios; calidad total significara “ ver a los recursos como un conjunto de oportunidades para impactar al cliente como al que los brinda”. De tal manera que esto nos lleva a una situación de ganar, para ellos será necesario reorganizar la mente y conducta del personal o recurso humano al grado de cambiar nuestra jefatura por un verdadero liderazgo empresarial.
El control total de la Calidad, inicia con educación y termina con educación; para así promover la participación de todos los involucrados en dichos procesos, esto lo tome de manera parafraseada de K. Ishikawa. Para ello la empresa tendrá que ser mas flexible y simple, pero no simplista para llegar a cada rincón de dicha empresa en términos del recurso humano; la acción del Management a de preocuparse por afectar positivamente tanto al recurso humano como al cliente, tendrá que ser un liderazgo orientado al aprovechamiento de la creatividad de cada empleado como de sus capacidades personales para llevar acabo su labor.
La gestión de la calidad total, ayuda por el hecho que realizamos de carácter periódico auditorias de eficacia, de eficiencia, y de efectividad, para lograr mejores resultados en el desarrollo de nuestros proyectos como equipo de trabajo o empresa; practicando a diario la empatia con nuestro target, que son los clientes de nuestros productos. Para ello necesitamos contar con personal que se deje influenciar o contagiar del espíritu de la calidad total, llegando así a tener personal que de su mejor esfuerzo para alcanzar las metas tanto de los clientes como las de la empresa.
Entonces, la gestión de la calidad total será el virus perfecto que se encuba en el corazón mente y actitud del personal para llevarnos a ser una empresa de éxito no importando en rubro en el que trabajamos; atrévete a ser diferente, atrévete a trabajar con calidad total en tu vida, negocio y corazón.
Es factible su aplicación en la empresa, sobre todo si la dirección superior está dispuesta a hacerlo, invirtiendo los recursos necesarios y si Recursos Humanos como área funcional se convierte en un socio estratégico dentro de la empresa para procurar el clima necesario para que esto suceda. CONSIDERO que si los principales componentes de la TQM se relacionan con Recursos Humanos, esto se da porque son las personas las que diseñan, implementan, evalúan y le dan vida a cualquier tipo de sistema o cultura de trabajo y la Gestión de la Calidad como sistema no es la excepción. En este contexto las empresas están obligadas si buscan éxito en la implementación de una gestión de la calidad sostenible en el tiempo; iniciar con una preparación previa de la mente del trabajador, creando las condiciones necesarias que comuniquen e involucre a los empleados, logrando en ellos la persuasión requerida para que con entusiasmo, se convierten en el motor principal de este tipo de Gestión.
Para crear el ambiente o clima previo, es necesario ALINEAR, es decir que todo el personal conozca las necesidades del cliente, los objetivos y estrategias de la empresa; OTORGARLES ADEMAS DE RESPONSABILIDAD, la AUTORIDAD NECESARIA a los empleados para ejecutar las labores con poder de toma decisiones dentro de los limites que le corresponden, además de dotarlos de las HERRAMIENTAS O RECURSOS necesarios para echar andar dicha gestión. Es necesario además brindar FORMACION (Capacitación, Adiestramiento y Desarrollo) que permita desarrollar COMPETENCIAS para ejecutar de forma efectiva los puestos de trabajo. Crear mecanismos de COMUNICACIÓN BILATERAL es clave para evitar la cultura de la especulación y el chisme, buscando con ello la generación CONFIANZA y por lo tanto COMPROMISO, y el logro de un CLIMA ORGANIZACIONAL armonioso que contribuya con la implementación de una Gestión de Calidad Integral. En todo esto el rol del Área de Recursos Humanos es clave y fundamental y debe estar alineado con la Estrategia del Negocio, plasmada en su planificación estratégica.
EN LA LNB ¿Es aplicable en la LNB?, claro que sí La LNB, sobre todo porque actualmente se están sentando las bases para entrar en una cultura de trabajo basada en la CALIDAD Y LA GESTION DE EL CONOCIMIENTO como parte básica para impulsar su misión y visión. Se inicio a partir de 2009 con una filosofía de planificación basada en el Balanced Score Card, con una clara identificación y trabajo con sus principales Stakenholders, entre ellos El Estado, Los Clientes; Sectores Vulnerables para quienes impulsa un programa de Beneficencia en Acción (BENA) y los EMPLEADOS y grupo familiar de estos.
En la LNB, por medio de una gestión de recursos humanos orientada replantear los procesos de selección, evaluación de desempeño, administración de compensaciones, entre otros, ha desarrollado como preámbulo estudios de clima laboral e implementado un programa de Sensibilización hacia todo el personal sobre cultura de calidad. Se trabaja en el Fortalecimiento de un Programa de Valores y abierto los canales de comunicación por medio de una unidad de comunicaciones que constantemente informa sobre la gestión empresarial, también se dan reuniones que el Presidente de la Institución realiza con todo el personal para informar, resultados de la empresa, programas y proyectos. En paralelo se está en la Creación de una Escuela de Capacitación Interna para especializar al personal de acuerdo con sus puestos de trabajo, integrando una Carrera Administrativa con un enfoque de crecimiento y ascensos Verticales y/o Horizontal de acuerdo con meritos del empleado.
El reto más grande hoy por hoy ya iniciado dentro de la POTENCIACION es una de las dos caras de esta moneda “La relacionada con generar con todas las anteriores acciones, el deseo necesario de los empleados para tomar decisiones y actuar, responsabilizarse de las consecuencias de sus acciones y de su contribución al éxito de la empresa”
Para comenzar debemos tener claro varios conceptos. Gestión: Actividades coordinadas para dirigir y controlar una organización. Calidad: Grado en que un conjunto de características inherentes (a un objeto, producto, servicio, etc.) cumple con una necesidad o expectativa establecida, generalmente implícitas u obligatorias. Calidad total: Pretende elevar la calidad de todos los resultados de la organización incluidos los de la gestión financiera. Estos modelos buscan la excelencia en el desempeño global de la organización, es decir, en todos sus resultados. Recursos humanos: es el conjunto de personas, estructura y relaciones que trabajan conjuntamente para lograr una contribución colectiva a la calidad. Con este concepto de Recursos humanos es más utilizado y es mal llamado al departamento que debería llamarse “Departamento de personal. Toda organización o negocios de éxitos y la calidad deben de caminar de la mano, para que la organización cumpla con sus objetivos y metas, se dice que se utiliza la potenciación que es un estado en el cual el empleado tiene el conocimiento, las habilidades, la autoridad y el deseo necesario para tomar decisiones y actuar dentro de los límites establecidos. Cuando se habla de alineados se refiere es que los empleados deben de conocer y tener el sentido de pertenencia hacia la institución donde laboran, haciéndose participen de la misión , la visión y los objetivos de la empresa, además los empleados deben de poseer autoridad y competencia de resolver problemas, y permitirle ese espacio, ya que algunas veces se siente el empleado atado aunque , el posea el poder resolutivo de la situación que se le presenta, pero como todo se tiene que pasar por la autoridad superior , los procesos se vuelven burocráticos y muy lentos. Es la gerencia o el equipo de dirección la máxima autoridad para establecer la política de la organización. En dicho proceso, es imprescindible la información generada por las diferentes fuentes y medios, propios de la infraestructura de información que posee la organización. Es la alta dirección de la empresa la primera que ha de sensibilizarse, motivarse, convencerse y decidirse a realizar los cambios necesarios en materia de política.
También se plantea que es indispensable que todos en la organización, desde los más altos ejecutivos hasta los empleados menos importantes, participen en el control de calidad. El cambio en la filosofía de la gestión implica el paso de los requisitos del cliente al primer nivel de importancia, entre los considerados, al momento de diseñar, fabricar .Una vez establecidas, las políticas deben especificar las metas, las cuales deben expresarse en cifras y términos concretos: personal requerido, costos, volúmenes de producción, plazos de entrega, etc. Sin información de calidad, que deben ser conocidos por todos, sin los datos o los conocimientos necesarios, es imposible gestionar calidad. Como la gestión de la calidad busca una mejora continua a nivel de toda la organización, es fácil comprender la importancia de la información para todos los involucrados. El suministro de la información, con una fuerte acción formativa, se realizará en diferentes áreas, entre las que se identifican los principios que orientarán la gestión y la operatividad de la organización, la necesidad del proceso, debido a su contribución al desarrollo y la competitividad de la organización, debe de incluir el adiestramiento de los empleados estos presentan un compromiso hacia su lugar de trabajo, claro está la organización debe ganase el compromiso de los empleados, demostrándoles que son miembros valiosos, mostrándoles el apropiado reconocimiento y agradecimiento verdadero y oportuno, creando un buen clima laboral adoptando los componentes culturales de . Comunicación abierta, confianza, estabilidad en el empleo, valoración del rendimiento y el adiestramiento del personal.
La transparencia en el flujo de información garantiza la implantación de los enfoques de la gestión de la calidad en la organización. La información es un agente importante en la modificación de las conductas existentes en la organización, su correcta gestión es una herramienta fundamental para la toma de decisiones, la formación del personal, la evaluación de los productos, la determinación de los errores y el control de los procesos. La información es un recurso vital para el desarrollo de la organización. La calidad es un problema de orientación, de liderazgo, de participación de los empleados y de su formación. En cualquier caso, la mejora de la calidad es un proceso sin fin,ya que debe ser de una forma continua que debe llevarse paso a paso y del que no se pueden esperar resultados inmediatos. y como afirma el documento proporcionado el 80% de los problemas de calidad son causados por acción de la dirección y el resto son errores de los trabajadores.
Considero que es definitivamente adaptable el sistema de gestión de calidad al de recursos humanos. Sin embargo, hay varios factores que son determinantes para dicha consecución. La lectura nos ofrece una serie de requisitos para alcanzar una administración de recursos humanos bajo la gestión de calidad, tales como la implicación que deben de tener los empleados, su alineación, la oportunidad y autoridad referida a que el empleado pueda tener la facultad de resolver problemas con los recursos que posee la misma empresa, utilizando la autoridad que le ha sido delegada para tal fin, logrando así un sentido de pertenencia. Asimismo, debe de existir competencia, compromiso y ofrecer estabilidad del empleo de manera tal que el empleado no tema represalias por decisiones tomadas o a tomar, es decir que no corra riesgo su empleo. Toda empresa o institución debe considerar como lineamiento insoslayable el de la mejora continua y el de la innovación, es decir, mejorar los productos, los procesos, los equipos de trabajo, y mejorarse a si mismos. Aprender continuamente. En este aspecto la dirección tiene un papel preponderante ya que debe estimular las mejoras con un reconocimiento adecuado.
Definitivamente que la Gestión de Recursos Humanos esta íntimamente relacionada con la gestión de la Calidad, y prácticamente son complementarias.
La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también del control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal.Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.
Un Sistema de gestión de la calidad, es un sistema de gestión para dirigir y controlar una organización con respecto a la calidad.Es el conjunto de normas interrelacionadas de una organización por los cuales se administra de forma ordenada la calidad de la misma, en la búsqueda de la mejora continua.
Tanto en la gestión de Recursos humanos como en la Gestión de la Calidad existe un factor determinante como lo es la Persona Humana, de quien depende en mayor medida la efectividad de la gestión.
La persona humana, a diferencia de otro recurso, incluye un contenido afectivo que puede ser el multiplicador para una mejora continua, que es un objetivo de la Calidad.
El éxito en los negocios van de la mano con la calidad. Un aumento en la calidad puede significar una mejora en el rendimiento financiero.
La participación de los empleados es indispensable para mejorar los esfuerzos, y para esto es necesario potenciarlos.
Un empleado potenciado es aquel que se encuentra en una condición tal que posee el conocimiento, las habilidades, la autoridad, y el deseo necesario para tomar decisiones y actuar dentro de ciertos límites establecidos.
El potencial completo de un empleado se desarrolla cuando logra poner en línea sus aspiraciones con los objetivos de la organización; cuando tiene la autoridad y la oportunidad de aplicar al máximo sus aportaciones; cuando es capacitado para actuar apropiadamente; cuando está comprometido con los objetivos de la empresa, y tiene los medios para conseguirlo.
Por supuesto que el buen clima laboral facilita conseguir cualquier objetivo de la organización.
En nuestro medio algunas las empresas estan tratando de realizar un mejor esfuerzo para mejorar sus indices de producctividad, es importante señalar que con el paso del timpo se han perfeccionado las formas, procesos y sistemas , pero es evidente que se debera invertir mas de lo que actualmente se esta destinando ya que todo tiene un costo y sobre todo la voluntad y el compromiso de las altas directrices, porque existen infinidad de opciones desarrolladas y probadas la clave esta en saber como hacerlo, cuando, porque y tener una vision clara de que es lo que se tiene, que se necesita y los pasos a seguir para hacerl aexitosa. Hablando especificamente del tema de Potenciacion:este sistema debe ser implantado en toda la organizacion y comenzando desde los niveles mas altos para que se pueda digerir y difundir de manara adecuada, el convencimiento pleno que una estrategia a seguir es la idonea deber ser probada con resultados tangibles y medibles, los cuales provocaran un impacto positivo en toda la organizacion.
El enfoque que han tenido las empresas ha sido diferente y ha evolucionado hasta nuestros dias, cuando por fin se identifica al recurso hunamo como uno de los principales factores. Dentro cualquier organizacion, ya que son estos los que dan vida y estampa sus caracteristicas, virtudes y conocimientos, que les permiten desarrollarse y mejorar. El recurso humano adecuadamente formado, adiestrado, capacitado, bien tratado, orientado y enfocado hacia la estrategia institucional con un comunicacion clara, fluida, franca, honesta y abierta, y realizando su trabajo en conjunto haciendo lo que debe hacer y colaborando para que todo funcione de manera optima, es capaz de generar un plus que retribuye con creces lo que las organizaciones invierten en el, y se forma una especie de relacion simbiotica, en la cual el bienestar de uno se comparte con el otro y todo es ganar ganar.
Es muy importante señalar que toda empresa para poner en marcha una nueva forma de hacer las cosas tiene que pasar por un proceso de aprendisaje, en los paises subdesarrollados difilmente se entiende el concepto de planificacion estrategica es decir un resultado que se obtendra en un plazo mayor al que normalmente se esta acostumbrado, ya que todo se planifica con un concepto cortoplacista y eso es una gran barrera, ya que se esperan resultados inmediatos, esto no permite que se invierta en nuevos sistemas y procesos de mejora.
Por supuesto que el buen clima laboral facilita conseguir cualquier objetivo de la organización.
Es necesario generar una cultura especial para poder trabajar de manera sostenida con una visión de mejora continua. Esto requiere poner atención a la calidad de vida laboral del empleado para que pueda participar de manera positiva en el plan de gestión de la calidad.
Es muy importante desarrollar una gestión transparente con comunicaciones abiertas, de tal manera que el empleado conozca muy bien la visión y misión de la organización, así como información sobre la producción, niveles de satisfacción, necesidad de ingresos.
Debe demostrarse con hechos que cualquier empleado puede dar su opinión o comentarios sobre la organización sin temor a represalias; esto facilitaría que surjan ideas que pueden ser de gran beneficio para la mejora continua.
Los empleados pueden trabajar de mejor manera en la mejora continua cuando conocen hechos y datos sobre el trabajo y necesidades de la organización.
El buen clima laboral se ve beneficiado cuando existe confianza en todas direcciones. Algunos elementos que generan confianza son los siguientes:
• Comunicaciones abiertas y claras. • Comunicaciones consistentes • Honestidad • Política igual para todos • Respeto • Integridad
La estabilidad en el empleo genera seguridad y tranquilidad, es un factor estratégico en la mejora continua.
Debe valorarse positivamente el rendimiento y el adiestramiento; de este manera se vuelve algo agradable de recibir y para definir acciones para mejorar.
PRINCIPIOS DE DISEÑO DEL TRABAJO Y DE LA ORGANIZACIÓN
Una organización de éxito siempre tiene un alto nivel de compromiso del empleado, y un enfoque especial en el servicio al cliente. Estas organizaciones toman acciones diarias para la satisfacción del cliente y de los empleados.
Para servir bien al cliente, los empleados deben conocer sus necesidades, deben saber si estamos cumpliendo con ellos y deben saber que cambios deben realizarse para mejorar el servicio. Se debe contar con procesos que faciliten el servir bien, y entender cómo vamos avanzando.
Cuando un empleado trabaja satisfecho, puede servir mejor; por lo que, es necesario proporcionar a los empleados lo siguiente:
• Entendimiento de la finalidad de su trabajo • Salario adecuado • Oportunidad de crecer • Autoridad adecuada • Medios y entrenamiento • Estabilidad laboral y buen clima laboral
Una organización comprometida con la calidad, promueve altos niveles de implicación de los empleados de todo nivel, con la mejora continua; por supuesto, que se necesita la potenciación adecuada, y el adquirir un verdadero compromiso con la visión de la empresa.
La participación de los empleados en altos niveles de la organización les un alto sentido de pertenencia, lo que facilita la formación de equipos especializados.
Si queremos realmente tener éxito en una organización, ésta debe ser potenciada y con empleados capaces y motivados. Los empleados deben tener las competencias necesarias para participar de lleno en alcanzar las metas de la organización.
Los empleados deben aprender a pensar y comunicar, ser competentes en la resolución de problemas de grupo y en el liderazgo en equipo.
Si el empleado debe tener un perfil muy bien determinado para trabajar en una organización de éxito, entonces debe de existir un minucioso proceso de reclutamiento y selección. Algunos criterios de selección son:
• Conocimientos de trabajo en equipo • Iniciativa demostrada • Habilidades en la comunicación oral • Claridad de juicio y habilidad para resolver problemas • Facilidad para aprender • Habilidad para planificar, organizar, y gestionar el trabajo • Conocimientos profesionales y técnicos • Liderazgo individual • Adaptabilidad
EL RECURSO HUMANO
De acuerdo a todo lo expuesto, es claro que la gestión de la calidad en el recurso humano puede ser la ventaja competitiva más efectiva y sostenible de una organización, y especialmente de aquellas que han apostado por la gestión de la calidad. El lograr esto no es nada fácil, sin embargo es un camino que hay que comenzar a caminar, haciendo los cambios necesarios de una manera inteligente y con una visión de largo plazo. Debemos comenzar revisando los modelos, introduciendo una nueva cultura, mostrando una visión de largo plazo, implementando una gestión delegada, capacitando, formando, y comunicando de manera clara, y sobre todo seleccionando adecuadamente el personal.
COMO SE APLICA LA GESTION DE LA CALIDAD A NUESTERAS ORGANIZACIONES
Algunos de los principios expuestos se han estado realizando en alguna medida en nuestras organizaciones, pero es necesario interrelacionarlas, sistematizarlas, cambiar algunas cosas que definitivamente no están acorde a un sistema de este tipo.
Con todo lo que se tenga que empezar a cambiar, a mejorar, o a implementar; es claro que un sistema de gestión de la calidad puede ser aplicado a cualquier tipo de organización.
Partiendo del momento de gran competitividad que atraviesan las empresas la aplicación de la calidad total en la dirección de recursos humanos es imprescindible. La administración de los recursos humanos busca construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecución de los objetivos de calidad y de desempeño operativo de la empresa. La administración de los recursos humanos es un término moderno de lo que tradicionalmente se ha conocido como administración de personal o gerencia de personal. Los gerentes de recursos humanos pudieran seguir ejecutando las funciones tradicionales de los gerentes de personal, pero el alcance e importancia de su área de responsabilidad se ha alterado de manera significativa. En vez de ser los vigilantes corporativos, los gerentes de recursos humanos ahora asumen un papel estratégico de liderazgo en sus organizaciones. Deben tomar en consideración y planear en función dl desarrollo de la cultura corporativa de la organización y, al mismo tiempo, vigilar las operaciones cotidianas involucradas con el mantenimiento de sistemas de administración de los recursos humanos en sus empresas. El desarrollo de habilidades a través de la Capacitación y la instrucción, la promoción del trabajo en equipo y la participación, la motivación y el reconocimiento de los empleados, y proveer una comunicación significativa son habilidades importantes de recursos humanos que deben tener todos los gerentes para que la calidad total tenga éxito. En las organizaciones tradicionales, las funciones de administración de los recursos humanos identifican, preparan, dirigen y premian a los empleados por cumplir objetivos más bien estrechos. En organizaciones de la calidad total, las unidades de administración de los recursos humanos desarrollan políticas y procedimientos para asegurar que los empleados puedan desempeñar múltiples papeles, improvisar cuando sea necesario y dirigirse ellos mismos hacia una continua mejoría, tanto de la calidad del producto como del servicio al cliente.
Y como estudiantes de la Maestría en Admón. De Recursos Humanos debemos de tener claro el rumbo a seguir si adoptamos un modelo de calidad en nuestras empresas ya que no es una moda ni es por dinero si no por tener una filosofía de trabajo en nuestra empresa, y vivir bajo una nueva cultura organizativa sin perder el lado humano y sobre todo potenciando los modelos de calidad que nos llevaran seguramente al éxito en nuestras empresas
Que la Gestión de la Calidad tiene importantes implicaciones sobre un Sistema de Recursos Humanos es definitivo desde el momento en que la Calidad pasa a ser responsabilidad de todos los miembros de la organización y su logro depende del compromiso de cada uno de los empleados. Para lograr dicho compromiso y el esfuerzo de los trabajadores para mejorar productos, servicios y procesos es importante un cambio de cultura de la organización y además, como menciona la lectura, ceder capacidad de autocontrol y cierto grado de autonomía a todos los niveles de la organización ya que con ello se pretende generar un clima de confianza que facilite la comunicación transparente y la identificación del individuo con los objetivos de la organización. Siendo mi área el Reclutamiento y Selección de Personal, la Gestión de Calidad es aplicable a esta labor, ya que se vuelve un proceso orientado a identificar personas cuyas cualidades –conocimientos habilidades, actitudes y valores– resulten compatibles con la estrategia de la empresa, el enfoque de calidad adoptado, la naturaleza del trabajo a desarrollar y la cultura de la organización. Es importante desarrollar una cultura organizativa fuerte y homogénea, por lo que resulta imperante reclutar individuos con determinadas características y establecer procesos transparentes, comunicando una visión realista de la empresa y de la tarea a desempeñar. Ya no se trata nada mas de la “caza” y acumulación de talento individual, sino de facilitar el ambiente de cooperación interno y la capacidad de aprendizaje de la organización, contribuyendo a que los individuos puedan compartir lo mejor de sí mismos y fortaleciendo el sistema de calidad. Esta gestión contribuirá a que la Organización posea un contexto laboral en el que predomina el trabajo en equipo; los procesos de comunicación estarán sólidamente establecidos; la formación será intensiva y la relación laboral se establecerá en un marco temporal de largo plazo, lo que ayudara a la atracción y retención de los mejores talentos.
La calidad es uno de los principios fundamentales para asegurar la competitividad de las empresas, La implantación de un sistema de calidad que no esté alineado con el sistema del negocio no sirve. Es por ello que el impacto de un sistema de Recursos Humanos en uno de Gestión de la Calidad, es la utilidad que le brinda a la organización, ya que se busca la satisfacción de las necesidades y requerimientos de los clientes tanto internos como externos, se previenen inconvenientes, sirve para capacitar al personal, evitar conflictos y mejorar el bienestar. Aquellas empresas ya sean pequeñas o medianas que superan las expectativas del cliente ofreciendo productos o servicios de alta calidad a precio razonable sobresalen sobre la competencia; diferenciándose sobre todo una oferta. Es importante por lo tanto, que las organizaciones se lleven su calidad a través de un sistema de control y análisis constante de la actividad de la empresa de forma que se logren encontrar aquellos puntos donde se ha bajado la calidad, ya sea a través de productos defectuosos o malos servicios. La Gestión total de la calidad es un modelo administrativo sustentado en una nueva filosofía y forma de trabajo de las organizaciones adaptadas a este mundo cambiante, esta nueva forma de trabajo exige la cooperación de todos los procesos y departamentos de la empresa, así como, aquellos factores externos que afectan, como lo son los distribuidores, proveedores, publicistas, etc. Para lograr alcanzar la calidad total se debe recurrir a la Administración total de la calidad, la cual, fue creada para ayudar a las organizaciones a satisfacer la necesidades de sus clientes, esto a través, de una inmejorable calidad, rapidez en tiempos de entrega y servicios con un mínimo de mantenimiento. Un programa de gestión de calidad requiere la dedicación y compromiso y la participación de los altos ejecutivos, el desarrollo y mantenimiento de una cultura comprometida con el mejoramiento continuo, concentrándose en satisfacer las necesidades y expectativas de los consumidores, comprometer a cada individuo en el mejoramiento de su propio proceso laboral, generar trabajo en equipo y relaciones laborales constructivas, reconocer al personal como el recurso más importante. Emplear las prácticas, métodos y herramientas más provechosas, hacer posible la visión estratégica de la calidad requiere de numerosas herramientas y metodologías entre las cuales se mencionan las siguientes: • Orientación hacia los procesos • Iniciar la puesta en práctica desde arriba e involucrar a todos • Compromiso de los altos niveles • Una comunicación vertical y horizontal eficaz y sin través • Mejoramiento continuo de todos los productos y procesos internos y externos • Constancia de los objetivos y una visión compartida • La inversión en personal • La gestión de la calidad se inicia con la capacitación y concluye con la capacitación • trabajo en equipo, todos participan en la determinación y comunicación de las metas. La calidad total en la organización de la empresa debe ser el nervio y l motor de la misma (trabajadores, clientes, accionistas y comunidad). Por lo tanto el modelo de calidad es aplicable a todo tipo de empresa y su mayor impacto se da en la mejora de los costos, la calidad, productividad, la motivación, la integración y la reorganización.
Las bases de la gestión total de calidad se construyen con una administración de personal avanzada, que promueva la creación de condiciones laborales que lleven hacia el mejoramiento continuo de motivación y entrenamiento de los trabajadores, es decir, de la calidad humana de la empresa. La calidad humana como ventaja competitiva no se hace afuera, sino que se hace en la misma empresa, mediante la modernización de la gestión humana. La reconversión de las organizaciones no puede darse exclusivamente comprando maquinaria, equipo sofisticado en administración y producción, sino adquiriendo también nuevas formas de considerar al ser humano. La administración debe coordinar los recursos humanos y los recursos materiales para conseguir los objetivos. La tarea de la administración consiste básicamente en integrar y coordinar los recursos organizacionales, tales como personas, materiales, dinero, tiempo, espacio, etc. Podemos definir la gestión de la calidad como un sistema de dirección en continuo cambio, el cual está basado en una serie de valores, métodos y herramientas cuyo principal objetivo es incrementar la Satisfacción del cliente externo e interno. Por lo tanto si en una Organización se quiere implementar una gestión de calidad se debe tener primero una buena gestión de recursos humanos, que consiga un buen clima laboral, que les de sentido de pertenencia a los empleados, que se sientan identificados con la misión, visión y objetivos planteados por la empresa. El Recurso Humano es muy importante para la implementación y mejora de un sistema de gestión de calidad, ninguna Organización puede sobrevivir sin buenas personas que estén mejorando continuamente. Se debe generar un compromiso por parte de los trabajadores para diseñar, controlar y mejorar los procesos, para que puedan mantenerse productivos. El resultado de todo esto es una elevada calidad en el logro de los objetivos y metas de la Organización, con un alto apoyo de Recursos Humanos. Este apoyo de recursos humanos puede consistir en la formulación de políticas y procedimientos donde se asegure al trabajador que pueden desempeñarse libremente, improvisar, y dirigirse a una mejora continua orientada a los resultados de la empresa. Una organización sólo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante la iniciativa individual.
Continuando con lo apuntado pr mi persona en anteriores ocasiones, para sea posible adaptar la gestion de calidad en mi institucion, otro de los puntos insoslayables es la de la formacion, entendiendola como pàrte de la estrategia corporativa, logrando trabajadores multifuncionales que ayudan a la flexibilidad de la organizacion y facilitan el trabajo del equipo. dicha formacion, tal y como se señala en el documento, debe centrarse sobre el desarrollo de conocimientos tecnicos y sociales. La formacion puede ayudar a que cualquier empleado de una misma area, y no necesariamente en el mismo puesto, este en la capacidad de desempeñar las funciones de otro, lgrando una comprension mas completa de toda la organizacion y de como varias piezas de la organizacion trabajan juntas. Todios estos elementos son necesarios para que en mi institucion pueda adaptarse la gestion de calidad, lo cual es perfectamente posible.
Gracias muy buenos aportes de cada uno, en realidad saber si se necesita primero un sistema de gestion de calidad o rh, para tener exito es algo asi como el huevo y la gallina mas bien dependera del momento, de la situacion que te marque tu competencia, el cliente, tu personal, la sociedad, economia, etc. Me gusta mucho leer opiniones sobre diferentes empresas: Publicas, Privadas y sin Fines de lucro.
Comparto la opinión de todos mis compañeros cuando se refieren que la gestión de calidad va íntimamente ligada a los Recursos Humanos, peor considero importante hablar un poco sobre un factor que influye grandemente a la aplicación dela gestión de calidad, esta es: la aplicación de un buen clima laboral. Un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un "mal clima" destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Para medir el "clima laboral" lo normal es utilizar "escalas de evaluación". El "clima laboral" es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. Es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que proporciona -o no- el terreno adecuado para un buen clima laboral, y forma parte de las políticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas.
Mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un "mal clima" destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Para medir el "clima laboral" lo normal es utilizar "escalas de evaluación". Algunos aspectos que se pretenden evaluar son los siguientes: Independencia. La independencia mide el grado de autonomía de las personas en la ejecución de sus tareas habituales. Por ejemplo: una tarea contable que es simple tiene en sí misma pocas variaciones -es una tarea limitada-, pero el administrativo que la realiza podría gestionar su tiempo de ejecución atendiendo a las necesidades de la empresa: esto es independencia personal. Favorece al buen clima el hecho de que cualquier empleado disponga de toda la independencia que es capaz de asumir. Condiciones físicas. Las condiciones físicas contemplan las características medioambientales en las que se desarrolla el trabajo: la iluminación, el sonido, la distribución de los espacios, la ubicación (situación) de las personas, los utensilios, etcétera. Por ejemplo: un medio con luz natural, con filtros de cristal óptico de alta protección en las pantallas de los ordenadores, sin papeles ni trastos por el medio y sin ruidos, facilita el bienestar de las personas que pasan largas horas trabajando y repercute en la calidad de su labor. Se ha demostrado científicamente que la mejoras hechas en la iluminación aumentan significativamente la productividad. Liderazgo. Mide la capacidad de los líderes para relacionarse con sus colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las múltiples situaciones laborales que se presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada colaborador, genera un clima de trabajo positivo que es coherente con la misión de la empresa y que permite y fomenta el éxito. Relaciones. Esta escala evalúa tanto los aspectos cualitativos como los cuantitativos en el ámbito de las relaciones. Con los resultados obtenidos se diseñan "sociogramas" que reflejan: la cantidad de relaciones que se establecen; el número de amistades; quiénes no se relacionan nunca aunque trabajen codo con codo; la cohesión entre los diferentes subgrupos, etcétera. El grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos con otros, la colaboración o la falta de compañerismo, la confianza, todo ello son aspectos de suma importancia. La calidad en las relaciones humanas dentro de una empresa es percibida por los clientes. Implicación. Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa. Se da el escapismo, el absentismo o la dejadez? Es muy importante saber que no hay implicación sin un liderazgo eficiente y sin unas condiciones laborales aceptables. Organización. La organización hace referencia a si existen o no métodos operativos y establecidos de organización del trabajo? Se trabaja mediante procesos productivos? Se trabaja por inercia o por las urgencias del momento? Se trabaja aisladamente? Se promueven los equipos por proyectos? Hay o no hay modelos de gestión implantados? Reconocimiento. Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de reconocimiento del trabajo bien hecho
Los sistemas de Gestion de Calidad son una parte muy escencial para el éxito de una empresa. La lectura nos muestra de manera explicita como el RRHH es una pieza clave en la implementación de estos sistemas, asi como tambien la toma de deciones de los agentes de cambio para iniciar el proceso de implicacion y potencialización de todos los empleados. En la actualidad son muy pocas las empresas que visualizan las ventajas que conyeban el tener un RRHH alineado a la visión de la empresa. Y por ende ignorar que el RRHH es una estrategia muy competitiva muy valiosa.
Y que nos permite ganar terreno ante nuestra competencia. Considero que en toda empresa se puede aplicar un sistema de gestion de calidad de RRHH, todo esta en que cambiemos nuestra modelo cultural que nos ha envuelto en paradigmas que nos detienen a buscar una mejora continua. Todos los cambios y éxitos llevan tiempo debemos ser visionarios y fomentar esas iluciones que un dia se unieron para crear la empresa en la cual laboramos. No importa el tamaño de nuestra empresa lo que importa es que aportemos y valoremos el trabajo de los demás. En nuestro país se habla mucho que extranjeros estan llegando a quedarse con nuestros puestos de trabajo, nos quejamos de eso, pero no tomamos el tiempo para pensar porque esta pasando eso, porque el Recurso Humano de nuestro país se esta perdiendo, es importante que se haga una retrospectiva y busquemos donde estan nuestro errores. Puede ser que encontremos que nuestra cultura de orgullos no bloquea para no ver el trabajo valioso que puede hacer nuestro subalterno si lo alineamos a nuestra empresa el compromiso, autoridad y capacidad marcarian la diferencia.
Para que todo proceso de reestructuración y cambios funcione en la empresa debemos de asegurarnos que la dirección este comprometida y sea parte activa en el proceso de Calidad del RRHH. La buena selección del personal para contratación, la integración de los equipos, la formación y adistramientos de estos,nos aseguran un éxito en nuestra visión de empresa. La empresa.
El desarrollo de habilidades a través de la Capacitación y la instrucción, la promoción del trabajo en equipo y la participación, la motivación y el reconocimiento de los empleados, y proveer una comunicación significativa son habilidades importantes de recursos humanos que deben tener todos los gerentes para que la calidad total tenga éxito.
En las organizaciones tradicionales, las funciones de administración de los recursos humanos identifican, preparan, dirigen y premian a los empleados por cumplir objetivos más bien estrechos.
En organizaciones de la calidad total, las unidades de administración de los recursos humanos desarrollan políticas y procedimientos para asegurar que los empleados puedan desempeñar múltiples papeles, improvisar cuando sea necesario y dirigirse ellos mismos hacia una continua mejoría, tanto de la calidad del producto como del servicio al cliente.
Las prácticas de administración de los recursos humanos basadas en la calidad total trabajan a fin de lograr las taras siguientes: 1. Comunicar la importancia de la contribución que hace cada empleado a la calidad total. 2. Hacer hincapié en sinergias relacionadas con la calidad, disponibles mediante el trabajo en equipo. 3. Delegar la autoridad a los empleados para “hacer la diferencia”. 4. Reforzar el compromiso.
Para que esto se cumpla en nuestras organizaciones es difícil más no imposible, esto se puede hacer ya sea en la empresa privada como en las instituciones públicas, la base es comprender que la Calidad equivale al éxito. Tal y como lo menciona el texto.
Siguiendo la lógica de que todo en la vida es un proceso no se puede dejar de pensar cada organización nace con un propósito donde el ser humano juega un papel muy importante, el proceso de aprendizaje le ha permite al hombre evolucionar en sus pensamientos y tratar de ser mejor cada día. La diferencia estriba en que algunos aceleran los proceso para alcanzar de forma inmediata las claves del éxitos , mientras que otros lo hacen a pasos mas lentos, lo que no se puede hacer es pasar de un punto de inicio “A” hasta un punto “C”, sin haber pasado por “B”, es decir que hay que dar un paso a la vez para poder entender y comprender todo el camino del aprendizaje y sobre todo si se quiere llegar lejos.
Cuando el hombre ha logrado librar los obstáculos básicos y se estabiliza en cualquier proyecto o empresa que ponga en marcha, entonces podrá pensar en ir mas allá, y comenzara ha hablar de algo mas refinado como lo es la calidad, excelencia, mejora continua, trabajo en equipo, enfoque en el servicio al cliente, la potenciación individual o colectiva, etc
Lo bueno de todo esto es lograr que el recurso humano sea valorado como debe ser y que se invierta lo necesario para mejorar sus condiciones laborales, prestaciones, incentivos, empoderarlo., hacerlo participe en la toma de decisiones, darle las herramientas adecuadas, integrarlo en equipos de trabajo, aportar ideas de mejora, dar valor a su aportes, formarlo, capacitarlo, desarrollarlo, inculcarle valores, fortalecer sus debilidades, proporcionarle las herramientas necesarias, reconocerle públicamente sus logros y otros mas que le darán valor agregado, esto lo motivara a desempeñarse mejor y dar todo por su empresa, que se sienta orgulloso de la organización que pertenece.
La Calidad total es una estrategia que busca garantizar, a largo plazo, la supervivencia, el crecimiento y la rentabilidad de una organización optimizando su competitividad, mediante: el aseguramiento permanente de la satisfacción de los clientes y la eliminación de todo tipo de desperdicios. Esto se logra con la participación activa de todo el personal , bajo nuevos estilos de liderazgo; siendo la estrategia que bien aplicada, responde a la necesidad de transformar los productos, servicios, procesos estructuras y cultura de las empresas, para asegurar su futuro. Para ser competitiva a largo plazo y lograr la sobrevivencia, una empresa necesitará prepararse con un enfoque global, es decir, en los mercados internacionales y no tan sólo en mercados regionales o nacionales. Pues ser excelente en el ámbito local ya no es suficiente; para sobrevivir en el mundo competitivo actual es necesario serlo en el escenario mundial. Para adoptar con éxito esta estrategia es necesario que la organización ponga en práctica un proceso de mejoramiento permanente. Los aspectos esenciales para la aplicación de este proceso se expondrán en la segunda sesión. La Calidad Total, constituye un nuevo sistema de gestión empresarial , en la medidad que sus conceptos modifican radicalmente los elementos característicos del sistema tradicionalmente utilizado en los países de occidente. Entre ellos se cuentan: • Los valores y las prioridades que orientan la gestión de la empresa. • Los planteamientos lógicos que prevalecen en la gestión de la actividad empresarial. • Las características de los principales procesos de gestión y decisión. • Las técnicas y metodologías aplicadas. • El clima entendido como el conjunto de las percepciones que las personas tienen sobre relaciones, política de personal, ambiente, etc. El nuevo enfoque de calidad requiere una renovacion total de la mentalidad de las personas y por tanto una nueva cultura empresarial; ya que entre otros aspectos se tiene que poner en práctica una gestión participativa y una revalorizacion del personal no aplicada en los modos de administración tradicional.
En CORSATUR, sí es posible implementar un sistema de calidad en Recursos Humanos, ya que se trabaja en base a valores y buscando siempre realizar un trabajo con calidad en todos los ámbitos posibles, aunque es un camino muy largo que recorrer para ponerlo en práctica, pero si es posible.
PRINCIPIOS BASICOS PARA EL LOGRO DE LA CALIDAD TOTAL 1. LA CALIDAD ES LA CLAVE PARA LOGRAR COMPETITIVIDAD. Con una buena calidad es posible captar un mercado y mantenerse en él. 2. LA CALIDAD LA DETERMINA EL CLIENTE. Es el cliente quien califica la calidad del producto o servicio que se ofrece; de allí que la calidad no debe ser tomada en su valor absoluto o científico, sino que es un valor relativo, en función del cliente. Es necesario identificar con precisión las cambiantes necesidades y expectativas de los clientes y su grado de satisfacción con los productos y servicios de la empresa y los de la competencia. Tenga presente que las expectativas de los clientes están dadas en términos de calidad del producto o servicio, oportunidad de entrega, calidad de la atención, costos razonables y seguridad. No te preguntes a ti mismo sobre la calidad del producto o servicio que ofreces, pregúntaselo a tu cliente, es el quien dice que hacer, como o para cuando. No se puede forzar al Cliente a comprar el producto que nosotros queremos al precio que queremos. Una organización mejora hacia la Calidad Total cuando los clientes externos e internos sienten que se esta cumpliendo consistentemente con sus requerimientos de calidad, oportunidad, costo y servicio. 3. EL PROCESO DE PRODUCCION ESTA EN TODA LA ORGANIZACION. Proceso de producción no es toda la línea de producción propiamente dicha, sino toda la empresa. Los que hacen bien su trabajo lubrican el proceso, los que lo hacen mal crean cuellos de botella en el proceso. 4. LA CALIDAD DE LOS PRODUCTOS Y SERVICIOS ES RESULTADO DE LA CALIDAD DE LOS PROCESOS 5. EL PROVEEDOR ES PARTE DE NUESTRO PROCESO. En el proveedor se inicia la calidad, el es parte de nuestro proceso, debe ser considerado como parte de la organización. La calidad se inicia en la demanda ( de nuestros clientes ) y culminará con su satisfacción, pero el proceso de elaboración se inicia en el proveedor; por lo que este debe ser considerado como parte de nuestro proceso de producción, extendiéndose a el las acciones de entrenamiento en Calidad Total. 6. SON INDISPENSABLES LAS CADENAS PROVEEDOR-CLIENTES INTERNOS. Cada individuo de la organización toma conciencia de que tiene uno o más clientes internos y uno o más proveedores internos. Creándose cadenas de proveedor- cliente dentro de la organización. Proveedores internos a los que hay que mantener informados de como queremos que nos entreguen su trabajo y sobre lo que haya que corregir. En esta cadena que se genera por esta conciencia de proveedores internos y de clientes internos, es tan responsable el proveedor que no le pregunta a su cliente sobre la calidad del trabajo que entrega, como el cliente que no le informa a su proveedor sobre algo que se le esta entregando mal hecho. 7. LA CALIDAD ES LOGRADA POR LAS PERSONAS Y PARA LAS PERSONAS. Esto exige, entre otras cosas, un constante programa de capacitación y entrenamiento.
8. ESTABLECER LA MENTALIDAD DE CERO DEFECTOS. Esto tiene el propósito de erradicar el desperdicio, en todas las formas como se presente, eliminando las actividades que no agregan valor. "Cero defectos" consiste en tener una actitud sistemática hacia el no-error. Debemos el uso común de la frase errar es humano. no se trata de perseguir a los subalternos porque cometen errores, ya que eso mataría su iniciativa. De lo que se trata es de despertar la conciencia de no equivocarse. Bajo el concepto de CERO DEFECTOS desaparecerán los límites de tolerancia, pues estos consagran el error. La Calidad Total promueve la eliminación de todo tipo de despilfarros presentes en: - Inventarios. - Equipos no disponibles por daños o mantenimiento. - Personal dedicado a tareas repetitivas o inoficiosas. - Papeles y exceso de tramites. - Exceso de informes y reuniones. - Inventarios de trabajo en procesos entre oficinas. - Controles internos innecesarios. 9. LA VENTAJA COMPETITIVA ESTA EN LA REDUCCION DE ERRORES Y EN EL MEJORAMIENTO CONTINUO. La verdadera ventaja competitiva esta en la reducción de errores o en mejorar los procesos; allí radica la reducción de costos. Con el resultado de "Menores Costos" se puede: - Bajar precios a los clientes. - Mejorar utilidades de la empresa. - Mejorar el acabado del producto. - O todas las anteriores a la vez. 10. ES IMPRESCINDIBLE LA PARTICIPACION DE TODOS (CONCIENCIA COLECTIVA). Reducir errores solo será posible con la participación de todos y cada uno de los miembros de la organización. 11. CALIDAD Es ante todo una responsabilidad gerencial. los mandos directivos deben ser líderes. capaces de involucrar y comprometer al personal en las acciones de mejora. 12. REQUIERE UNA NUEVA CULTURA. En el concepto de Calidad Total "todos piensan y todos hacen"
Y comolo menciona la lectura poder lograr la ecuación de la potenciación sería lo ideal, ya que el empleado estaría orientado siempre en busca de lso objetivos y metas de la institución, buscando siempre el éxito laboral.
Es aplicable en el MAG? Actualmente se está participando en proceso dirigido por la Secretaría para Asuntos Estratégicos de Presidencia de la Republica para todas las instituciones publicas. Esto implicará un gran esfuerzo, puesto que el 70% de los empleados poseen edades superiores a los 40 años y con muchos años de laborar en esta institución. Lo cual implicará un gran esfuerzo para cambiar la cultura de trabajo en el sentido de potenciar al personal para que aporte al verdadero negocio de la organización. Asimismo este proceso deberá establecer cambios en los procesos de reclutamiento y selección de personal, a fin de contratar unicamente basados en el meritismo y no en otros criterios poco objetivos.
Asimismo, se tendrá que aportar mas a los procesos de formación, de manera que no solo se desarrollen eventos unicamente para cubrir una meta, sino que estos esten enfocados y orientados a la misión y vision institucional.
Muchos de estos cambios deberán iniciarse con proyectos iniciados desde el propio gobierno, a fin de establecer politicas que regulen la gestión del Recurso Humanos, asi como instancias que verdaderamente velen por su cumplimiento.
Los retos y desafíos son grandes que deberá enfrentar la Gestión del Recursos Humanos a fin de volverse un aliado estrategico y que genere impacto en el verdadero negocio de la institucion.
Comprender claramente qué es la Gestión de la Calidad Total puede significar en buena parte obtener el éxito o el fracaso en su aplicación. La causa principal del fracaso rotundo en esto, en algunos casos, y en otros, del retraso en despegar o del desarrollo no armónico del proceso radica en concebir la calidad como un programa, un esfuerzo más o una campaña. Una desventaja mayor aún de este enfoque es que la calidad total se desarrolle como un programa aislado o una iniciativa separada de otros proyectos sin un enfoque integral, amplio y coherente. Esta carencia de enfoque suscita en la gente un sentimiento de desorden organizacional, descrédito de la dirección y promoción de otra moda más.
Es preciso entender la calidad total como una filosofía de empresa y, por tanto, parte intrínseca de los valores y la cultura organizacional, principio fundamental en la concepción de para qué existe, qué hace una organización y cómo lo hace. En consecuencia, la calidad total debe estar presente año tras año durante la existencia de una organización.
• Es un conjunto de acciones que de manera integral procuran la satisfacción de las necesidades y/o expectativas del cliente inmediato, con miras implícitas de mejorarse continuamente.
Con la calidad total se procura, transformar profundamente los antiguos paradigmas empresariales, construyendo una organización orientada hacia la calidad, a satisfacer en todo momento y de manera plena las necesidades y expectativas del cliente o usuario final del producto (llámese bien o servicio) y a actuar de acuerdo con esta mentalidad, como valor permanente de vida, practicada por todos en cualesquiera de las actividades de la empresa.
Para establecer procesos de cambios en cuanto a la cultura de trabajo de una organización es fundamental contar con el apoyo de la alta dirección y que la gestión de Recursos Humanos este orientando todos sus proyectos hacia el logro de esta. En tal sentido, deberá propiciar la potenciación del personal a fin de garantizar la implementación exitosa de esta filosofia.
Para ello es necesario crear el ambiente o clima laboral apropiado, se debe 1) Alinear: enfocar al empleado a las necesidades del cliente, los objetivos, metas y estrategias organizacionales. 2) Otorgar Responsabilidad: la autoridad necesaria a los empleados para ejecutar las labores con el poder y capacidad para tomar decisiones. 3) La Formación, es importante a fin de desarrollar las competencias que se requieren en determinado puesto para que desempeñen con probabilidad de éxitos sus tareas. 4) Crear mecanismos de Comunicación bilateral, es fundamental para evitar especulaciones falsas logrando con ello confianza y por ende un compromiso.
FASE III: IMPLANTACION DE PROCESOS DE MEJORA En esta fase se pondrá en marcha los procesos de mejoramiento con la participación de los equipos de mejoramiento, quienes para este momento han sido suficientemente entrenados en técnicas de mejoramiento y de solución de problemas. Si el proceso de mejora va mostrando sus frutos, es necesario motivar al personal con acciones de reconocimiento. En el aspecto de capacitación debe incluirse lo referente a la aplicación de las normas ISO de la serie 9000. FASE IV: CONSOLIDACION Y OPTIMIZACION INTERFUNCIONAL En esta fase se continuará desarrollando los procesos de mejora y continuará con la capacitación en técnicas de calidad mas avanzadas. se desarrollará los sistemas y procedimientos con base a las normas ISO 9000. Se continuará con los procesos de mejora manteniendo y perfeccionando la gestión estratégica. Lo antes expuesto no tiene un carácter definitivo o absoluto, dependerá del dinamismo y progreso que haya alcanzado cada organización.
Sin entrar en controversia con lo expuesto, una metodología operativa que viene siguiendo una organización en nuestro país donde hemos tenido la oportunidad de participar y brindarle asesoramiento consiste en las siguientes acciones: 1. Toma de la decisión: Análisis situacional; análisis de los enfoques de calidad en el mundo; análisis de las experiencias y logros obtenidos por otras organizaciones. 2. Diseño, estructuración y aprobación del plan de gestión de la calidad total. 3. Implantación, al nivel de un área piloto. 4. Expansión a toda la organización. 5. Evaluación y seguimiento. 6. Acciones correctivas, medidas de aseguramiento y continuación de la gestión estratégica. 7. Desarrollo de acciones de aseguramiento y auditoría con fines de acreditación.
Los Recursos Humanos (RH) han sido, por siempre, la fuerza viva en los procesos de producción y servicio, y no solamente por su naturaleza de composición (seres vivos) sino porque también han sido las personas quienes responden, sin programación alguna, ante cualquier vicisitud o imprevisto, dentro o fuera del puesto de trabajo, que afecte el sistema laboral y que por lo tanto requiera ser reorientado, arreglado, y hasta detenido. Los autores, Garwood y Hallen hacen bastante referencia a la importancia que merece la capitalización de experiencias triunfadoras, de cara a la satisfacción del cliente y el logro de los objetivos estratégicos de las organizaciones. Por lo cual incluyen muchos aspectos propios de la población trabajadora, independientemente de su nivel/grupo organizacional en los procesos laborales que buscan el éxito. Ejemplo: nos mencionan la importancia que tiene permitirle a esta población realizar su papel protagónico, no solo dentro de las organizaciones sino también en las diferentes escalas del mercado, de manera que sus productos y servicios lleven consigo el sello de calidad; único distintivo, que los autores podrían avalar, en una organización, para efectos de la comprensión sobre el tema de la Potencialización y la Gestión de Calidad Total desde los RH. Así los empleados podrían estar más conscientes de la importancia que tienen sus aportaciones individuales y grupales para que su empresa logre posesionarse de un “buen” puesto en el mercado, cada vez más disputado. En muhas organizaciones salvadoreñas impera el sistema tradicional para el manejo de sus recursos, aún cuando el mercado nacional y internacional están siendo gestionados por el sistema de libre competencia. De allí que se hace muy interesante revisar el caso de las empresas e instituciones dentro del sector servicios, pues siguen apostándole a sus productos y no a los procesos, a sus recursos materiales y financieros y no así a sus RH. Trabajando desde la lógica: “el éxito organizacional descansa sobre la base de una buena administración principalmente de su base económica”. Ofreciendo “lo mejor” a sus clientes externos, sin embargo mantienen a sus clientes internos con alto grado de incertidumbre, rotación de personal y deficiencias en la protección laboral; lo cual casi siempre resulta en desmotivación por romper paradigmas, poco interés por la calidad de sus productos, y poco interés de crecer con la organización. Hay mucho por trabajar para construir y mantener sistemas que goce de una comunicación más efectiva, empowerment y la multifuncionalidad, como parte de un indicado clima organizacional. Por lo tanto hay que señalar algunos aspectos más sobresalientes en la búsqueda de la mejora continua, tales como: 1. Adiestramiento y desarrollo adecuado tanto a nivel individual como grupal, donde se incluya no solo la formación técnica sino también la social. 2. Fomentación del liderazgo compartido a todos los niveles organizacionales que permitan a todos los actores adoptar nuevos paradigmas y desaprender aquellas formas tradicionales de gestión de RH. 3. Apostarle a la multifuncionabilidad, de manera que los empleados cuenten con mayor radio de operatividad que les permita sentirse realizados como colaboradores y a la vez que les motive dentro de su organización. 4. Socializar los planes de trabajo, estratégico y anuales, indicadores de costo o inversiones, reporte de resultados alcanzados y no logrados, etc. Para que los colaboradores, además de sentirse incluidos adopten la filosofía de la empresa. Una de las claves principales para obtener los logros esperados.
RECURSOS HUMANOS Y CALIDAD. Interesante lectura, enfocada en la potenciación participación de los colaboradores. En el primer apartado se enfoca en HR- Customer Service, relacionada a la mejora continua, y aprender a trabajar con efectividad. También nos menciona la importancia de los elementos del Total Quality Management, que son la planificación y evaluación de los Recursos Humanos, Sistemas de trabajo de alto rendimiento, Formación, adiestramiento y desarrollo de colaboradores, Bienestar y satisfacción de los colaboradores y los Resultados de los Recursos Humanos. La potenciación es una forma avanzada de implicación de los empleados. Es un estado en el cual el colaborador tiene el conocimiento, las habilidades, la autoridad y el deseo necesarios para tomar decisiones y actuar dentro de los límites establecidos. El colaborador se responsabiliza de las consecuencias de sus acciones y de su contribución al éxito de la empresa. La fórmula que nos expone es: Alineación x Autoridad x Capacidad x Compromiso = Potenciación. Otro apartado es el buen clima laboral que debe estar fundamentado en componentes culturales, comunicaciones abiertas, confianza, estabilidad en el empleo, valoración del rendimiento y adiestramiento. Otro subtema está relacionado a los principios de diseño del trabajo y de la organización, con un enfoque altamente al cliente, en cuanto a servicio y atención, también promueve la potenciación y mejora continua. Clasifica los equipos en: Calidad, que son los que se centran rápidamente sobre problemas concretos. El éxito depende de la asignación a los mismos de personas capaces de implantar soluciones rápidamente, contribuyendo a la formación en resolución de problemas organizacionales. Otra clasificación son los equipos Naturales, ellos son parte de un grupo de trabajo, trabajan dentro del mismo proceso comparten metas comunes e informan al mismo supervisor. Para desarrollar estos equipos se necesita de entrenamiento en dinámicas de grupo, solución de problemas, conocimientos estadísticos, control de proceso estadístico y dirección de equipos.
APLICABLE EN MI EMPRESA De entrada tenemos nuestra propia política de calidad, seguido, tenemos un departamento que vela por la calidad de los servicios: Customer service a través de encuentas integrales orientadas a la satisfacción y el depto. de Revenue Assurance Officer, que procura que los tiempos sean mínimos para el cliente a través de la estadística Throughput. Por hoy nuestro mapa estratégico está orientado al Aprendizaje, Innovación y Crecimiento de nuestros colaboradores, que conforma: • Definir una estructura organizacional que apoye la estrategia del negocio. • Alinear el perfil del personal a la estrategia del negocio. Right people in the right position. • Alinear sistema de compensación y desempeño al cumplimiento de la estrategia. • Desarrollar sistemas de informacion adecuados para soportar el negocio. Nuestros KPI´s de Recursos Humanos son: • Encuesta Clima Laboral semestralmente y seguimiento planes de acción. • Cumplimiento del plan de desarrollo acordado para el personal a principio de año. • % de las evaluaciones de desempeño y sistema de compensaciones. • Nivel de cumplimiento de BSC. Actualmente trabajaremos en mapeos de procesos para eliminar los cuellos de botellas en las área de NOC e Instalaciones, formando workshop, para la mejora continua. También estamos llevando esfuerzos en que todas las áreas deberán ser acompañamientos a una sola para conocer lo que hacen. Todo esto resultado de la encuesta de clima organizacional que se realizó a inicios de este año, continuamos trabajando para hacer de NAVEGA una mejor empresa.
En las últimas décadas se está intentando transformar el concepto clásico de “Administración de Personal” con la carga administrativa y burocrática que el concepto implica, en algo moderno y eficaz que suele denominarse Administración o Gestión de Recursos Humanos
ResponderEliminarYa no resulta suficiente una política de personal exclusivamente concentrada en la negociación de convenios colectivos o en reducir huelgas laborales; ahora importa más una adecuada planificación de personal que ahorre costos laborales, un análisis de puestos de trabajo que permita rentabilizarlos o una administración eficaz que rentabiliza la estructura organizativa de la empresa.
La gestión de calidad puede tener un impacto en el sistema de Recursos Humanos proporcionando algunos nuevos elementos que actúan como principios básicos en la calidad tales como:
Liderazgo
Compromiso del personal
Enfoque de los procesos de Recursos Humanos
Mejora continua
Relaciones de mutuo beneficio con proveedores
Toda organización depende de sus clientes ya sea de servicios o comercial de ahí la importancia de superar las expectativas del cliente, el personal a todos los niveles es al esencia de la organización, de ahí que el personal comprometido posibilita que sus habilidades y competencias sean utilizados en el beneficio de la organización, los resultados deseados son alcanzados más eficientemente si las actividades y recursos se gestiona como procesos, la gestión de la calidad puede ayuda a Recursos Humanos a identificar las actividades, procesos y su interrelación dentro de la organización además de cumplir un concepto importante llamado Sinergia. La mejora continua dentro de la empresa debe ser un objetivo permanente y la gestión de calidad ayuda a ese objetivo.
ResponderEliminarMuchas decisiones eficaces son basadas en el análisis de los datos e información, la organización y los proveedores son independientes y con la Gestión de la calidad dentro podemos lograr un valor agregado a esa relación. Existen gran número de empresas, en la actualidad, que disponen de departamentos de administración de personal de tipo tradicional, con énfasis sólo en actividades tales como: el cálculo periódico de nóminas, seguros sociales y el control de asistencia. Una visión muy tradicional basada sólo en el control del cumplimiento de reglas internas y de la legislación vigente y por lo general el gerente del área no participa en las decisiones importantes de la empresa, algunas características son:
• Planificación a corto plazo (inferior a un año).
• Las funciones administrativas más importantes son absorbidas por la administración general de la empresa sin la participación del gerente de personal.
• Personal de tipo administrativo, con alta carga técnica y pocas posibilidades de administrar.
• Énfasis en: conflictividad laboral, remuneración, presencia en el trabajo y seguridad social.
• Atención escasa de la estructura organizativa de la empresa.
• Empleo de índices directivos.
Al utilizar la gestión de calidad en los Recursos Humanos los logros podrían ser entre otros:
Una mayor implicación del gerente de RRHH en las decisiones de alto nivel, situándole en una posición realmente estratégica.
Que los responsables de la función se conviertan en profesionales sumamente calificados.
La elaboración y utilización de herramientas cada vez más sofisticadas, producto del estudio de especialistas en el campo de la GRH y de su aplicación con éxito, mejoren ostensiblemente la gestión empresarial, mediante la: gestión participativa por objetivos, valoración del potencial, análisis de puestos y la valoración de resultados.
La aplicación de las tecnologías de la informática en la función de RRHH, debido a la variedad de la información presente en estos departamentos y a la necesidad de disponer de información fiable en el tiempo apropiado sobre las personas.
Este tratamiento supone una ventaja competitiva para las empresas que disponen de Sistemas de Gestión de Recursos Humanos (SGRH)
Se ha pasado de la administración de personal a la Gestión de Recursos Humanos (GRH).
Lograr que ambos procesos funcionen es el verdadero reto de los departamentos de recursos humanos , puesto que únicamente logrando su funcionamiento paralelo se puede conseguir la implicación, competencia, colaboración y efectividad en toda empresa
ResponderEliminarEn nuestra empresa TBB para integrar la Gestión de Calidad con la Gestión de Recursos Humanos debemos de:
Diseñar un Sistema de Gestión de Recursos Humanos para la Empresa (SGRHE) capaz de gerenciar integralmente las actividades relacionadas con los directivos, los técnicos y trabajadores
Tal propósito tiene que lograrse como resultado de un enfoque sistémico y en coordinación con todos los factores que intervienen en asegurar una verdadera GRH. En la tarea deben intervenir especialistas altamente calificados y entrenados en esta temática, junto a los directivos y especialistas de la empresa.
El SGRH posibilita las bases organizativas para el perfeccionamiento de la administración empresarial, siempre que responda a las realidades y necesidades de la empresa en específico y constituye la base metodológica del perfeccionamiento de la política laboral y de GRH que debe desarrollar toda organización que aspire a ser competitiva en el nuevo milenio
Una opción que se propone para nuestra Organización concentra lo que tradicionalmente se gerencia por separado (en áreas como personal, capacitación, controles de personal, administración de salarios, higiene y seguridad del trabajo, etc.), en un sistema donde el centro es el hombre y donde los planes y las acciones interactúan entre sí y con el resto de los sistemas de administración de la empresa.
La importancia del SGRH está dada en que por las características propias del mundo actual, los recursos humanos constituyen el componente esencial para el logro de la calidad y competitividad requerida por la empresa moderna y esto es posible sólo mediante la profesionalidad del personal y de la GRH.
Es muy importante tener presente que la GRH, implica el manejo del recurso más preciado de una empresa y como sistema su gestión no es responsabilidad exclusiva de una unidad organizativa especializada, sino en primer lugar implica a los administradores a todos los niveles.
Muchas gracias por tus comentarios Cecy, me gusta mucho tu aporte, tus recomendaciones son muy atinadas y efectivamente esta materia integra ambas areas que normalmente se ven tan separadas una de la otra, con resultados sin congruencia, pues algunos no han comprendido que asi como es importante tener un metodo es igual de importante tener a alguien capaz de desarrollarlo (Competencias)....te invito a que nos sigas compartiendo tus experiencias y vivencias del dia en el que podamos evidenciar lo que el autor nos trata de decir
ResponderEliminarGracias miles!!!
Gracias Ingeniero por su respuesta, pero quisiera seguir aportando al tema lo siguiente:
ResponderEliminarHay que proponer una una perspectiva dinámica de la GRH en las empresas la gestión del cambio como forma de obtener la implicación de los trabajadores en el cumplimiento de la misión, la visión y los objetivos de la empresa, lo que significa que la práctica de la GRH se dirija a tres elementos fundamentales:
1) En primer lugar, a la persona. La persona es un “recurso” de la empresa, con capacidad para interpretar, decidir y buscar su propia satisfacción.
2) En segundo lugar a las condiciones de trabajo y compensación. La contribución que las personas tiene que ejecutarse y en correspondencia con su desempeño así será la recompensa a su trabajo. En este sentido la gestión de recursos humanos es una función que mira en dos direcciones:
Busca relacionar a las personas con los distintos puestos y las necesidades de trabajo que los mismos exigen.
Procura relacionar las personas según criterios de competencia y también de motivación. Aquí intervienen las condiciones de compensación. Se afirma que la práctica de asignación (cubrir vacantes de puestos) e integración de personal (aceptar a las personas en los puestos), se trata de una herramienta para relacionar a las personas con los esquemas y objetivos de trabajo. Por esa razón, la GRH es una función estratégica: su misión es situar personas competentes y motivadas en el tiempo y lugar necesarios.
3) En tercer lugar al sistema de gestión de recursos humanos de la empresa (SGRH). La GRH moderna se realiza según sistemas que, para su funcionamiento eficaz, tienen que estar sometidos a prácticas y criterios de control de sus resultados y actualización de sus técnicas
La función de RRHH es una forma de tratar el talento humano de la empresa y como tal, se labora para obtener y desarrollar los recursos humanos, según las necesidades técnicas y sociales de funcionamiento. O sea, la función de RRHH tiene la misión de asignar e integrar el talento humano en los esquemas culturales de la división organizativa de la empresa.
(a) Proporcionar a la empresa personal con la competencia y el compromiso necesarios según el puesto y sector organizativo.
(b) Mantener la estructura cognoscitiva colectiva de la empresa para que pueda proporcionar las satisfacciones individuales y los beneficios colectivos esperados.
Asignar e integrar tienen un mismo objetivo final; hacer funcionar técnica y socialmente una estructura organizativa específica. El SGRHE debe tener una serie de atributos que posibiliten la realización eficaz del trabajo, estos se clasifican en relación con la calificación requerida para la realización del trabajo; se considera que este atributo es decisivo, pero en el caso de los trabajadores debe tener un complemento adicional que es la motivación. Además, se requiere que la persona tenga capacidad de adaptación a situaciones cambiantes o innovadoras y por ello constituye, asimismo, un factor de primera magnitud la adaptabilidad.
ResponderEliminarPartiendo de la esencia del trabajo, en el nuevo siglo donde la tendencia es que el trabajador se vincula a la empresa física y emocionalmente, las empresas tienen que asumir la formación inicial de su personal y su adecuación concreta a la actividad que realizan, la cultura y los valores propios de la organización. Esta capacitación se realiza, tanto en el puesto de trabajo como fuera de él y no se orienta exclusivamente hacia el cometido concreto que realiza, sino que la misma tiene un carácter multidisciplinario.
ALGUNOS OBJETIVOS DEL SISTEMA DE GESTION DEL RECURSO HUMANO
Garantizar la excelencia en el proceso de producción y/o servicio como factor esencial del desarrollo de la actividad empresarial, mediante el empleo de administradores y trabajadores Idóneos y debidamente calificados.
Garantizar la elaboración y puesta en práctica de las políticas de recursos humanos de la empresa.
Diagnosticar los cambios organizativos y estructurales que se requieran en la empresa y contribuir a perfeccionar los métodos y estilos de administración en función de propiciar una mayor participación, compromiso, espíritu creativo y motivación de todos los dirigentes y trabajadores para la formación de una cultura organizacional propia de la empresa.
Preparar a la empresa para que sea capaz de reaccionar con rapidez y eficiencia ante los cambios del entorno y las demandas cuantitativas y cualitativas de recursos humanos.
Ejecutar de forma integral y ordenada todo el trabajo de ingreso, permanencia y egreso de los directivos, técnicos y trabajadores de la empresa sobre bases normativas, organizativas y de procedimientos científicamente fundamentados.
Para todo esto necesitamos la Gestión de Calidad.
COMO SE DEFINE LA GESTIÓN DE RECURSO HUMANO
ResponderEliminarLos recursos humanos constituyen el talón de Aquiles de las políticas de modernización. Modernizar significa cambiar la cultura de la organización y, por tanto, incidir sobre valores y actitudes de las personas que trabajan en el sector público y empresarial y, como es de sobra conocido, no hay fórmulas mágicas para este propósito.
Cuando se habla de gestión estratégica de recursos humanos, en realidad se está hablando de formas de pensar y de hacer completamente diferentes a cuando se hace referencia a la administración de personal y que inciden sobre los valores, por tanto, en la cultura de las organizaciones. Esta gestión estratégica de los recursos humanos se reconoce por cuatros aspectos significativos tales como:
Considerar los recursos humanos como la ventaja competitiva en función de las competencias que poseen y que están en disposición de utilizarlas en el cumplimiento de su trabajo como participantes activos de la organización.
Para ello se proponen diversas políticas de personal que propician una gestión avanzada de los recursos humanos más allá de la tradicional administración de personal que lo considera un costo, de ahí su reducción por cualquier motivo.
Tener un enfoque proactivo en la ocurrencia de problemas al tomar decisiones y accionar anticipadamente para eliminar o disminuir su efecto.
En cambio con el enfoque de personal se reacciona después de ocurrido el problema.
Desarrollar una gestión integradora, es decir las funciones a realizar tienen una interrelación que permite generar valor agregado en el proceso y ventajas competitivas; se enfoca a una gestión por competencias, a una gestión del conocimiento, son organizaciones que aprenden.
El enfoque tradicional las considera actividades independientes cada una guiada por su propia tradición práctica.
Tener un nivel estratégico al estar ubicada en el ápice de la organización, allí donde se toman las decisiones importantes, pero es responsabilidad de toda la organización, sin dejar de considerar su carácter funcional que asesora y orienta la actividad, y un nivel operativo que corresponde a todo aquél que tenga subordinados, siendo aquí donde se ejecutan propiamente las funciones.
La Gestión Estratégica de los Recursos Humanos genera, en el desarrollo de cada una de sus funciones, relaciones de coordinación y flujos de información que mantienen una integración de toda la actividad y permiten obtener un valor agregado reconocido por toda la organización y para esto es necesaria la preparación profesional que tengan no sólo los directivos vinculados a la actividad, sino todos en general.
ResponderEliminarAlgunas de las funciones más importantes de la Gestión de los Recursos Humanos:
- La planeación tienen por objetivo prever la fuerza laboral necesaria, entendiéndose como las competencias que la organización necesitará en cada momento y lugar. La planeación de los recursos humanos debe tener como premisa el análisis y descripción de los puestos de trabajo, partiendo de las competencias exigidas por el puesto.
- El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de atención, y debe lograr una cantidad y calidad de candidatos que garantice una buena selección; en esto influye la experiencia del reclutador, lo acertado de la información que se brinde por la organización, se solicite por el candidato, y de la fuente de reclutamiento escogida, ya sea interna o externa.
- La selección de personal tiene como objetivo dotar a la organización de una fuerza de trabajo con las competencias necesarias que garanticen un buen desempeño; este es un proceso de comparación y decisión, que se apoya en diversas técnicas para lograr un resultado de calidad.
- La inducción son acciones encaminadas a lograr la instalación y adaptación de los nuevos trabajadores a su grupo de trabajo y, por tanto, a la cultura de la organización.
- La capacitación y el desarrollo de carrera constituyen procesos permanentes, sistemáticos y planificados, basados en las necesidades actuales y perspectivas de las organizaciones,
de los grupos e individuos, orientados a cambios en los conocimientos, habilidades, actitudes y capacidades del hombre para elevar la efectividad de su trabajo y la eficacia de su organización.
- La gestión del desempeño está estrechamente vinculada a la evaluación de las competencias, del potencial y a los resultados obtenidos, lo que permite tener un estimado de cómo se está desarrollando el trabajo a la vez que constituye un ente motivador del mismo y de su desempeño respecto a las nuevas exigencias, que logre elevar la motivación con nuevas formas de estimulación y contribuya a hacer coincidir las necesidades de los individuos que trabajan en la organización con la misión y los objetivos de esta, dando respuesta en cuanto a eficiencia, eficacia y efectividad.
- La remuneración parte de la valoración de los puestos de trabajo y se basa en los resultados obtenidos de forma individual y colectiva, por lo que tenderá a ser un componente variable favoreciendo la eficacia que debe primar en las organizaciones.
- Las promociones se apoyan cada vez más en la competencia de los individuos, por lo que el concepto de evaluación del desempeño, de evaluación del potencial y el desarrollo de carrera prevén la evolución futura de los recursos humanos dentro de la organización.
- Las estructuras organizativas cada vez más planas y flexibles, conllevan la disminución de los niveles intermedios, propiciando una mayor descentralización, una mayor autonomía en la toma de decisiones, lo que exige mayores competencias y más responsabilidad de todos los trabajadores.
- Los sistemas de trabajo están compuestos por el contenido del puesto, la tecnología del mismo, las personas, el estilo de dirección, las políticas y practicas de la organización. Debemos tener en cuenta que el vínculo directo del trabajador con la organización es su puesto de trabajo, de ahí que sea el punto de partida para todo el proceso de la gestión de recursos humanos.
Los RRHH y la Gestión de Calidad van de la mano en la nueva administración de rrhh por comptencias, ya que el hecho de dar en primer lugar empoderamiento, potenciación en el cual los colaboradores son dotados de toma de decisiones, responsabilidad, autoridad y liderazgo con lleva a una buena calidad de los productos y servicios que ofrecen las organizaciones.
ResponderEliminarEste termino me gusta mucho pq hoy en dia lo estoy viviendo en mi organización diferente a todas con las cuales he trabajado, es una administración con una cultura de valores, confianza en el colaborador, donde se eliminan los cargos de licenciado, ingenieros, etc, simplemente todos somos llamados por nuestros nombre lo cual es importante pq rompe barreras de comunicación, hay más confianza al acercanos tanto a los niveles altos, medios.
por otra parte, el departamento de recuros humanso va más allá que el departamento de adminitración de salarios, compensaciones del personal, etc, sino que está enfocada a mantener y maximizar nuestra cultura basada en Franklin Covey, autor del libro los 7 hábitos de la gente altamente efectiva. Todo esto nos hace ser más productivos, estar contentos en nuestro trabajo, que nos guste lo que hacemos, estar enfocada en el servicio al ciente interno y externo.
Es interesante lo que dice Juran que el buen clima es un factor muy fundamental para el desarrollo del personal y un buen sistema de calidad total, ya que si nos sentimos bien en nuestro ambiente de trabajo los resultados son: mejor comunicación, mejores relaciones interpersonales, eliminación de barreras, confianza, estabilidad laboral.
Muchas veces no tenemos el mejor salario, pero valoramos muchas veces otros aspectos como: las compensaciones, recompensas, valor, calidad humana, clima laboral.
En relación al trabajo en equipo multidisciplinarios contribuyen a poder ayudar a los demás colaboradores en el logro de objetivos, asi como es importante la capacitación, muchas personas se quedan con su titulo ya sea de bachiller o universitario, pero no se preocupan por la capacitacion CONTINUA, la cual contribuye tanto el desarrollo tecnico como personal.
para concluir podemos retomar este mensaje "la calidad comineza desde la primera vez" y " el control de la calidad comienza con la formación y termina con la formación".
Atentamente,
Rocio Tejada
Gracias Rocio, es muy interesante tu punto de vista de como integrar las funciones de Calidad & RRHH, porque a nivel personal me toco hacerlo porque estructuralmente tambien se fusionaron eso me llevo a investigar mas sobre estos temas, sin embargo la teoria de Juran habla de que puedan ser dos areas complementarias, adelante con el blog
ResponderEliminarGESTION DE LA CALIDAD
ResponderEliminar1. Los Fundamentos de la Calidad
Muchas personas encuentran dificultad para definir la calidad. Sin embargo, es muy simple detectar cuando un producto o servicio no posee calidad: reclamos, conflictos, insatisfacción... Entonces, parece que cualquier intención de implantar una Gestión de la Calidad está fundamentada por una interminable lista de "NO´s": lo que no hacer, como no proceder, lo que no se debe presentar...¿Será que es realmente así? Pero... ¿quien define lo que es calidad? A veces usted piensa que un producto es óptimo y su colega insiste en decir que su calidad no es satisfactoria...¿Quién tiene la razón?
Para complicar esto, actualmente se exige que las empresas presenten productos y servicios de calidad. ¿Por qué esta exigencia? ¿Quiere decir que antes los productos podían ser peores? ¿Y peores con relación a qué?
Estas y muchas otras preguntas surgen siempre que alguien se interesa por procesos que buscan la calidad. Existen muchas definiciones para este concepto. Tal vez usted llegue a desarrollar una que sea la más adecuada para su vida, su profesión. Algunos dicen, como Edward Deming, que la calidad es atender o exceder las expectativas del cliente. Otros como Feigenbaun, opinan que calidad es una forma de gerenciar la empresa
Entre estos dos extremos -uno totalmente dirigido hacia el público externo y otro que prioriza los procedimientos internos de la organización- existe un punto en común: el cliente. En definitiva, la buena gestión de una empresa busca satisfacer las necesidades del mercado, pues de lo contrario ella no podrá sobrevivir.
Entonces, cualquier producto o servicio que satisfaga plenamente las necesidades de todos aquellos que están involucrados con el proceso, presenta calidad. Este concepto de calidad es flexible, se adapta a los cambios históricos, socioculturales y económicos de varios ambientes y engloba todos los tipos de organizaciones (empresas privadas y públicas, instituciones sin fines de lucro, microempresas o multinacionales de gran tamaño, etc.). Pero ¿adoptar una visión enfocada hacia la calidad, es una ventaja? Bueno...¡ Cuando surgieron los primeros automóviles, los fabricantes de carruajes no quisieron ver lo obvio: el ciclo de vida de su producto había terminado. Insistieron en fabricar coches con "más calidad", diseño sofisticado, materiales más nobles y elegantes...Nada de esto pudo impedir el avance de la industria automovilística, que ofrecía un producto perfecto para atender a las expectativas del público. De los antiguos fabricantes solamente quedó el padrón con el cual se mide la potencia de los vehículos: caballos. Conclusión: la calidad no es un valor absoluto y estático. Quien no acompaña las tendencias del mercado, pierde el tren de la historia
2. Beneficios de la Calidad
ResponderEliminarLa calidad que satisface plenamente genera innumerables beneficios: trae mayor productividad, conquista y asegura la fidelidad de clientes, garantiza un espacio de mercado para la empresa o institución y permite que ella permanezca fiel a sus objetivos. Toda organización posee un objetivo principal: satisfacer la necesidad de los clientes. Ese objetivo incluye otros, secundarios: desarrollo y presentación de productos o servicios con calidad, costo competitivo y buena distribución.
Ahora, ¿cuáles son los clientes que la organización debe atender y satisfacer?
Básicamente usted interactúa con 5 grupos: clientes externos, colaboradores, proveedores, accionistas y la sociedad.
Las relaciones con tales grupos es siempre de ida y vuelta. Los papeles se invierten continuamente. Al solicitar algo, usted es un proveedor -suministra informaciones y especificaciones. El proveedor, en este primer momento, es un cliente: recibe informaciones. Después que recibe las materias primas, otros productos para ser transformados o servicios, asume el papel de cliente. El público, al suministrar pistas sobre lo que desea y sobre cuales son sus expectativas, asume el papel de proveedor. La organización en ese instante se vuelve cliente: recibe los datos, los procesa y los devuelve en la forma de productos o servicios con más calidad. En esta etapa deja de ser cliente y pasa a ser proveedor del mercado.
Sabemos que los intereses de estos grupos son a veces conflictivos. Los colaboradores, por ejemplo, pueden desear mayores salarios. Cuando, en realidad, eso implica, eventualmente, mayores costos que afectan el precio final del producto, lo que no interesa a los clientes externos. Éstos, al mismo tiempo, pueden desear un envase más práctico. Pero el envase más práctico aumenta la contaminación ambiental, lo que perjudica a la sociedad. La Gestión de la Calidad necesita administrar tales conflictos, optando por medidas que ni siempre resultan fáciles y adoptando procesos para equilibrar intereses diversos.
En la medida en que se encuentra el equilibrio se alcanza mayor productividad. Productividad no significa mayores ingresos, aumentar ventas o prestación de servicios en números absolutos. Productividad es un concepto que siempre abarca dos variables interdependientes: costos y resultados obtenidos. Una empresa es productiva cuando obtiene más resultados con menos costos. ¿De qué sirve ofrecer un precio bajo si nadie desea comprar el producto porque no posee calidad? En este caso la productividad será cero.
3. Dónde aplicar la Calidad
ResponderEliminarSi la calidad sólo trae ventajas, ¿donde debe aplicarse? ¿Es posible extender los conceptos de calidad tanto para productos cuanto para servicios? ¿Es posible introducir modelos de calidad en todos los tipos de organización?
Siempre que un producto o servicio, ya sea en el resultado final o en su proceso, presente una característica indeseable, deberá recibir un tratamiento para mejorar su calidad. Ese producto, proceso o servicio tiene un problema. Transformar problemas y desafíos en oportunidades de mejora es el área o especialización de quien actúa en Gestión de la Calidad.
Esto significa que las acciones para obtener la calidad pueden ser adoptadas en todo tipo de empresa que ofrece al mercado bienes, servicios o informaciones dirigidas a la atención de las necesidades de los diversos grupos de clientes.
No interesa si usted actúa por cuenta propia, en una microempresa o en una multinacional, ni si su institución tiene fines lucrativos o no: la aplicación de modelos volcados hacia la calidad sufre interferencia directa del capital material (equipos, tecnología y otros factores del género) y del capital humano (principalmente conocimiento).
La principal barrera enfrentada para adecuar el capital material son las limitaciones financieras: modernización de equipos y procesos, dependiendo del caso, podrán exigir volúmenes expresivos de capital.
En las intervenciones junto al capital humano, a pesar de que también se exija un aporte financiero, encontraremos otro problema para que éstas sean implantadas: falta de motivación y asignación de tiempo.
El tiempo es volátil: tiempo perdido no se recupera. Cuanto más tarde se inicie el proceso más tiempo será necesario para lograr los resultados deseados. Por esa razón, siempre es el momento de adoptar los principios de la calidad.
La época de la informática es fantástica, sin embargo, parece que las personas se diluyen en medios electrónicos e imágenes virtuales. Un mundo mágico e ilusorio en el cual la tecnología es un medio y un fin en sí misma. ¿Cuál es la diferencia fundamental entre un reloj digital y otro que no lo es? ¿Los milésimos de segundos entre la hora de uno y del otro afectarán el pasar de los días? Adoptar la tecnología es una buena idea; mejor, todavía, es no dejarse seducir por ella sin ninguna crítica.
Conclusión: antes de adoptar cualquier tecnología, piense primero en los recursos humanos que hacen mover esa misma tecnología.
Inicio diciendo que el modelo de la calidad total es el mejor modelo de hacer negocios, donde se ven involucrados todos, ya que partimos de las suposiciones acerca de cómo se ha de desempeñar una empresa para crear valor en el mercado local; cuando pienso en como ayuda la gestión de calidad al recurso humano, me basare en el rubro de las cadenas hoteleras, ya que son ellos los que mas expuestos están a mi criterio en afectar positivamente a su personal o recurso humano con la magia de la calidad total.
ResponderEliminarTodo inicia con los clientes y como se espera que ellos reaccionen ante algún servicio o producto, también incluye a otros actores como los que brindan dichos servicios; calidad total significara “ ver a los recursos como un conjunto de oportunidades para impactar al cliente como al que los brinda”. De tal manera que esto nos lleva a una situación de ganar, para ellos será necesario reorganizar la mente y conducta del personal o recurso humano al grado de cambiar nuestra jefatura por un verdadero liderazgo empresarial.
El control total de la Calidad, inicia con educación y termina con educación; para así promover la participación de todos los involucrados en dichos procesos, esto lo tome de manera parafraseada de K. Ishikawa. Para ello la empresa tendrá que ser mas flexible y simple, pero no simplista para llegar a cada rincón de dicha empresa en términos del recurso humano; la acción del Management a de preocuparse por afectar positivamente tanto al recurso humano como al cliente, tendrá que ser un liderazgo orientado al aprovechamiento de la creatividad de cada empleado como de sus capacidades personales para llevar acabo su labor.
La gestión de la calidad total, ayuda por el hecho que realizamos de carácter periódico auditorias de eficacia, de eficiencia, y de efectividad, para lograr mejores resultados en el desarrollo de nuestros proyectos como equipo de trabajo o empresa; practicando a diario la empatia con nuestro target, que son los clientes de nuestros productos. Para ello necesitamos contar con personal que se deje influenciar o contagiar del espíritu de la calidad total, llegando así a tener personal que de su mejor esfuerzo para alcanzar las metas tanto de los clientes como las de la empresa.
Entonces, la gestión de la calidad total será el virus perfecto que se encuba en el corazón mente y actitud del personal para llevarnos a ser una empresa de éxito no importando en rubro en el que trabajamos; atrévete a ser diferente, atrévete a trabajar con calidad total en tu vida, negocio y corazón.
Es factible su aplicación en la empresa, sobre todo si la dirección superior está dispuesta a hacerlo, invirtiendo los recursos necesarios y si Recursos Humanos como área funcional se convierte en un socio estratégico dentro de la empresa para procurar el clima necesario para que esto suceda. CONSIDERO que si los principales componentes de la TQM se relacionan con Recursos Humanos, esto se da porque son las personas las que diseñan, implementan, evalúan y le dan vida a cualquier tipo de sistema o cultura de trabajo y la Gestión de la Calidad como sistema no es la excepción. En este contexto las empresas están obligadas si buscan éxito en la implementación de una gestión de la calidad sostenible en el tiempo; iniciar con una preparación previa de la mente del trabajador, creando las condiciones necesarias que comuniquen e involucre a los empleados, logrando en ellos la persuasión requerida para que con entusiasmo, se convierten en el motor principal de este tipo de Gestión.
ResponderEliminarPara crear el ambiente o clima previo, es necesario ALINEAR, es decir que todo el personal conozca las necesidades del cliente, los objetivos y estrategias de la empresa; OTORGARLES ADEMAS DE RESPONSABILIDAD, la AUTORIDAD NECESARIA a los empleados para ejecutar las labores con poder de toma decisiones dentro de los limites que le corresponden, además de dotarlos de las HERRAMIENTAS O RECURSOS necesarios para echar andar dicha gestión. Es necesario además brindar FORMACION (Capacitación, Adiestramiento y Desarrollo) que permita desarrollar COMPETENCIAS para ejecutar de forma efectiva los puestos de trabajo. Crear mecanismos de COMUNICACIÓN BILATERAL es clave para evitar la cultura de la especulación y el chisme, buscando con ello la generación CONFIANZA y por lo tanto COMPROMISO, y el logro de un CLIMA ORGANIZACIONAL armonioso que contribuya con la implementación de una Gestión de Calidad Integral. En todo esto el rol del Área de Recursos Humanos es clave y fundamental y debe estar alineado con la Estrategia del Negocio, plasmada en su planificación estratégica.
EN LA LNB
¿Es aplicable en la LNB?, claro que sí La LNB, sobre todo porque actualmente se están sentando las bases para entrar en una cultura de trabajo basada en la CALIDAD Y LA GESTION DE EL CONOCIMIENTO como parte básica para impulsar su misión y visión.
Se inicio a partir de 2009 con una filosofía de planificación basada en el Balanced Score Card, con una clara identificación y trabajo con sus principales Stakenholders, entre ellos El Estado, Los Clientes; Sectores Vulnerables para quienes impulsa un programa de Beneficencia en Acción (BENA) y los EMPLEADOS y grupo familiar de estos.
En la LNB, por medio de una gestión de recursos humanos orientada replantear los procesos de selección, evaluación de desempeño, administración de compensaciones, entre otros, ha desarrollado como preámbulo estudios de clima laboral e implementado un programa de Sensibilización hacia todo el personal sobre cultura de calidad. Se trabaja en el Fortalecimiento de un Programa de Valores y abierto los canales de comunicación por medio de una unidad de comunicaciones que constantemente informa sobre la gestión empresarial, también se dan reuniones que el Presidente de la Institución realiza con todo el personal para informar, resultados de la empresa, programas y proyectos. En paralelo se está en la Creación de una Escuela de Capacitación Interna para especializar al personal de acuerdo con sus puestos de trabajo, integrando una Carrera Administrativa con un enfoque de crecimiento y ascensos Verticales y/o Horizontal de acuerdo con meritos del empleado.
El reto más grande hoy por hoy ya iniciado dentro de la POTENCIACION es una de las dos caras de esta moneda “La relacionada con generar con todas las anteriores acciones, el deseo necesario de los empleados para tomar decisiones y actuar, responsabilizarse de las consecuencias de sus acciones y de su contribución al éxito de la empresa”
Jmerino
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ResponderEliminarPara comenzar debemos tener claro varios conceptos.
ResponderEliminarGestión: Actividades coordinadas para dirigir y controlar una organización.
Calidad: Grado en que un conjunto de características inherentes (a un objeto, producto, servicio, etc.) cumple con una necesidad o expectativa establecida, generalmente implícitas u obligatorias.
Calidad total: Pretende elevar la calidad de todos los resultados de la organización incluidos los de la gestión financiera. Estos modelos buscan la excelencia en el desempeño global de la organización, es decir, en todos sus resultados.
Recursos humanos: es el conjunto de personas, estructura y relaciones que trabajan conjuntamente para lograr una contribución colectiva a la calidad.
Con este concepto de Recursos humanos es más utilizado y es mal llamado al departamento que debería llamarse “Departamento de personal.
Toda organización o negocios de éxitos y la calidad deben de caminar de la mano, para que la organización cumpla con sus objetivos y metas, se dice que se utiliza la potenciación que es un estado en el cual el empleado tiene el conocimiento, las habilidades, la autoridad y el deseo necesario para tomar decisiones y actuar dentro de los límites establecidos.
Cuando se habla de alineados se refiere es que los empleados deben de conocer y tener el sentido de pertenencia hacia la institución donde laboran, haciéndose participen de la misión , la visión y los objetivos de la empresa, además los empleados deben de poseer autoridad y competencia de resolver problemas, y permitirle ese espacio, ya que algunas veces se siente el empleado atado aunque , el posea el poder resolutivo de la situación que se le presenta, pero como todo se tiene que pasar por la autoridad superior , los procesos se vuelven burocráticos y muy lentos. Es la gerencia o el equipo de dirección la máxima autoridad para establecer la política de la organización. En dicho proceso, es imprescindible la información generada por las diferentes fuentes y medios, propios de la infraestructura de información que posee la organización. Es la alta dirección de la empresa la primera que ha de sensibilizarse, motivarse, convencerse y decidirse a realizar los cambios necesarios en materia de política.
JOSE GUILLERMO RIVERA PLEITEZ
También se plantea que es indispensable que todos en la organización, desde los más altos ejecutivos hasta los empleados menos importantes, participen en el control de calidad. El cambio en la filosofía de la gestión implica el paso de los requisitos del cliente al primer nivel de importancia, entre los considerados, al momento de diseñar, fabricar .Una vez establecidas, las políticas deben especificar las metas, las cuales deben expresarse en cifras y términos concretos: personal requerido, costos, volúmenes de producción, plazos de entrega, etc. Sin información de calidad, que deben ser conocidos por todos, sin los datos o los conocimientos necesarios, es imposible gestionar calidad. Como la gestión de la calidad busca una mejora continua a nivel de toda la organización, es fácil comprender la importancia de la información para todos los involucrados. El suministro de la información, con una fuerte acción formativa, se realizará en diferentes áreas, entre las que se identifican los principios que orientarán la gestión y la operatividad de la organización, la necesidad del proceso, debido a su contribución al desarrollo y la competitividad de la organización, debe de incluir el adiestramiento de los empleados estos presentan un compromiso hacia su lugar de trabajo, claro está la organización debe ganase el compromiso de los empleados, demostrándoles que son miembros valiosos, mostrándoles el apropiado reconocimiento y agradecimiento verdadero y oportuno, creando un buen clima laboral adoptando los componentes culturales de . Comunicación abierta, confianza, estabilidad en el empleo, valoración del rendimiento y el adiestramiento del personal.
ResponderEliminarLa transparencia en el flujo de información garantiza la implantación de los enfoques de la gestión de la calidad en la organización.
La información es un agente importante en la modificación de las conductas existentes en la organización, su correcta gestión es una herramienta fundamental para la toma de decisiones, la formación del personal, la evaluación de los productos, la determinación de los errores y el control de los procesos. La información es un recurso vital para el desarrollo de la organización.
La calidad es un problema de orientación, de liderazgo, de participación de los empleados y de su formación. En cualquier caso, la mejora de la calidad es un proceso sin fin,ya que debe ser de una forma continua que debe llevarse paso a paso y del que no se pueden esperar resultados inmediatos.
y como afirma el documento proporcionado el 80% de los problemas de calidad son causados por acción de la dirección y el resto son errores de los trabajadores.
JOSE GUILLERMO RIVERA PLEITEZ
Considero que es definitivamente adaptable el sistema de gestión de calidad al de recursos humanos. Sin embargo, hay varios factores que son determinantes para dicha consecución. La lectura nos ofrece una serie de requisitos para alcanzar una administración de recursos humanos bajo la gestión de calidad, tales como la implicación que deben de tener los empleados, su alineación, la oportunidad y autoridad referida a que el empleado pueda tener la facultad de resolver problemas con los recursos que posee la misma empresa, utilizando la autoridad que le ha sido delegada para tal fin, logrando así un sentido de pertenencia. Asimismo, debe de existir competencia, compromiso y ofrecer estabilidad del empleo de manera tal que el empleado no tema represalias por decisiones tomadas o a tomar, es decir que no corra riesgo su empleo. Toda empresa o institución debe considerar como lineamiento insoslayable el de la mejora continua y el de la innovación, es decir, mejorar los productos, los procesos, los equipos de trabajo, y mejorarse a si mismos. Aprender continuamente. En este aspecto la dirección tiene un papel preponderante ya que debe estimular las mejoras con un reconocimiento adecuado.
ResponderEliminarDefinitivamente que la Gestión de Recursos Humanos esta íntimamente relacionada con la gestión de la Calidad, y prácticamente son complementarias.
ResponderEliminarLa Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también del control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal.Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.
Un Sistema de gestión de la calidad, es un sistema de gestión para dirigir y controlar una organización con respecto a la calidad.Es el conjunto de normas interrelacionadas de una organización por los cuales se administra de forma ordenada la calidad de la misma, en la búsqueda de la mejora continua.
Tanto en la gestión de Recursos humanos como en la Gestión de la Calidad existe un factor determinante como lo es la Persona Humana, de quien depende en mayor medida la efectividad de la gestión.
La persona humana, a diferencia de otro recurso, incluye un contenido afectivo que puede ser el multiplicador para una mejora continua, que es un objetivo de la Calidad.
El éxito en los negocios van de la mano con la calidad. Un aumento en la calidad puede significar una mejora en el rendimiento financiero.
La participación de los empleados es indispensable para mejorar los esfuerzos, y para esto es necesario potenciarlos.
Un empleado potenciado es aquel que se encuentra en una condición tal que posee el conocimiento, las habilidades, la autoridad, y el deseo necesario para tomar decisiones y actuar dentro de ciertos límites establecidos.
El potencial completo de un empleado se desarrolla cuando logra poner en línea sus aspiraciones con los objetivos de la organización; cuando tiene la autoridad y la oportunidad de aplicar al máximo sus aportaciones; cuando es capacitado para actuar apropiadamente; cuando está comprometido con los objetivos de la empresa, y tiene los medios para conseguirlo.
Por supuesto que el buen clima laboral facilita conseguir cualquier objetivo de la organización.
.........................fin primera parte
En nuestro medio algunas las empresas estan tratando de realizar un mejor esfuerzo para mejorar sus indices de producctividad, es importante señalar que con el paso del timpo se han perfeccionado las formas, procesos y sistemas , pero es evidente que se debera invertir mas de lo que actualmente se esta destinando ya que todo tiene un costo y sobre todo la voluntad y el compromiso de las altas directrices, porque existen infinidad de opciones desarrolladas y probadas la clave esta en saber como hacerlo, cuando, porque y tener una vision clara de que es lo que se tiene, que se necesita y los pasos a seguir para hacerl aexitosa.
ResponderEliminarHablando especificamente del tema de Potenciacion:este sistema debe ser implantado en toda la organizacion y comenzando desde los niveles mas altos para que se pueda digerir y difundir de manara adecuada, el convencimiento pleno que una estrategia a seguir es la idonea deber ser probada con resultados tangibles y medibles, los cuales provocaran un impacto positivo en toda la organizacion.
El enfoque que han tenido las empresas ha sido diferente y ha evolucionado hasta nuestros dias, cuando por fin se identifica al recurso hunamo como uno de los principales factores. Dentro cualquier organizacion, ya que son estos los que dan vida y estampa sus caracteristicas, virtudes y conocimientos, que les permiten desarrollarse y mejorar.
ResponderEliminarEl recurso humano adecuadamente formado, adiestrado, capacitado, bien tratado, orientado y enfocado hacia la estrategia institucional con un comunicacion clara, fluida, franca, honesta y abierta, y realizando su trabajo en conjunto haciendo lo que debe hacer y colaborando para que todo funcione de manera optima, es capaz de generar un plus que retribuye con creces lo que las organizaciones invierten en el, y se forma una especie de relacion simbiotica, en la cual el bienestar de uno se comparte con el otro y todo es ganar ganar.
Es muy importante señalar que toda empresa para poner en marcha una nueva forma de hacer las cosas tiene que pasar por un proceso de aprendisaje, en los paises subdesarrollados difilmente se entiende el concepto de planificacion estrategica es decir un resultado que se obtendra en un plazo mayor al que normalmente se esta acostumbrado, ya que todo se planifica con un concepto cortoplacista y eso es una gran barrera, ya que se esperan resultados inmediatos, esto no permite que se invierta en nuevos sistemas y procesos de mejora.
ResponderEliminarEL CLIMA LABORAL
ResponderEliminarPor supuesto que el buen clima laboral facilita conseguir cualquier objetivo de la organización.
Es necesario generar una cultura especial para poder trabajar de manera sostenida con una visión de mejora continua. Esto requiere poner atención a la calidad de vida laboral del empleado para que pueda participar de manera positiva en el plan de gestión de la calidad.
Es muy importante desarrollar una gestión transparente con comunicaciones abiertas, de tal manera que el empleado conozca muy bien la visión y misión de la organización, así como información sobre la producción, niveles de satisfacción, necesidad de ingresos.
Debe demostrarse con hechos que cualquier empleado puede dar su opinión o comentarios sobre la organización sin temor a represalias; esto facilitaría que surjan ideas que pueden ser de gran beneficio para la mejora continua.
Los empleados pueden trabajar de mejor manera en la mejora continua cuando conocen hechos y datos sobre el trabajo y necesidades de la organización.
El buen clima laboral se ve beneficiado cuando existe confianza en todas direcciones. Algunos elementos que generan confianza son los siguientes:
• Comunicaciones abiertas y claras.
• Comunicaciones consistentes
• Honestidad
• Política igual para todos
• Respeto
• Integridad
La estabilidad en el empleo genera seguridad y tranquilidad, es un factor estratégico en la mejora continua.
Debe valorarse positivamente el rendimiento y el adiestramiento; de este manera se vuelve algo agradable de recibir y para definir acciones para mejorar.
PRINCIPIOS DE DISEÑO DEL TRABAJO Y DE LA ORGANIZACIÓN
ResponderEliminarUna organización de éxito siempre tiene un alto nivel de compromiso del empleado, y un enfoque especial en el servicio al cliente. Estas organizaciones toman acciones diarias para la satisfacción del cliente y de los empleados.
Para servir bien al cliente, los empleados deben conocer sus necesidades, deben saber si estamos cumpliendo con ellos y deben saber que cambios deben realizarse para mejorar el servicio. Se debe contar con procesos que faciliten el servir bien, y entender cómo vamos avanzando.
Cuando un empleado trabaja satisfecho, puede servir mejor; por lo que, es necesario proporcionar a los empleados lo siguiente:
• Entendimiento de la finalidad de su trabajo
• Salario adecuado
• Oportunidad de crecer
• Autoridad adecuada
• Medios y entrenamiento
• Estabilidad laboral y buen clima laboral
Una organización comprometida con la calidad, promueve altos niveles de implicación de los empleados de todo nivel, con la mejora continua; por supuesto, que se necesita la potenciación adecuada, y el adquirir un verdadero compromiso con la visión de la empresa.
La participación de los empleados en altos niveles de la organización les un alto sentido de pertenencia, lo que facilita la formación de equipos especializados.
..............fin tercera parte
...............ING. ELMER MERLOS
SELECION DE PERSONAL
ResponderEliminarSi queremos realmente tener éxito en una organización, ésta debe ser potenciada y con empleados capaces y motivados. Los empleados deben tener las competencias necesarias para participar de lleno en alcanzar las metas de la organización.
Los empleados deben aprender a pensar y comunicar, ser competentes en la resolución de problemas de grupo y en el liderazgo en equipo.
Si el empleado debe tener un perfil muy bien determinado para trabajar en una organización de éxito, entonces debe de existir un minucioso proceso de reclutamiento y selección. Algunos criterios de selección son:
• Conocimientos de trabajo en equipo
• Iniciativa demostrada
• Habilidades en la comunicación oral
• Claridad de juicio y habilidad para resolver problemas
• Facilidad para aprender
• Habilidad para planificar, organizar, y gestionar el trabajo
• Conocimientos profesionales y técnicos
• Liderazgo individual
• Adaptabilidad
EL RECURSO HUMANO
De acuerdo a todo lo expuesto, es claro que la gestión de la calidad en el recurso humano puede ser la ventaja competitiva más efectiva y sostenible de una organización, y especialmente de aquellas que han apostado por la gestión de la calidad. El lograr esto no es nada fácil, sin embargo es un camino que hay que comenzar a caminar, haciendo los cambios necesarios de una manera inteligente y con una visión de largo plazo. Debemos comenzar revisando los modelos, introduciendo una nueva cultura, mostrando una visión de largo plazo, implementando una gestión delegada, capacitando, formando, y comunicando de manera clara, y sobre todo seleccionando adecuadamente el personal.
COMO SE APLICA LA GESTION DE LA CALIDAD A NUESTERAS ORGANIZACIONES
Algunos de los principios expuestos se han estado realizando en alguna medida en nuestras organizaciones, pero es necesario interrelacionarlas, sistematizarlas, cambiar algunas cosas que definitivamente no están acorde a un sistema de este tipo.
Con todo lo que se tenga que empezar a cambiar, a mejorar, o a implementar; es claro que un sistema de gestión de la calidad puede ser aplicado a cualquier tipo de organización.
……………………………………….ING. ELMER MERLOS
Partiendo del momento de gran competitividad que atraviesan las empresas la aplicación de la calidad total en la dirección de recursos humanos es imprescindible. La administración de los recursos humanos busca construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecución de los objetivos de calidad y de desempeño operativo de la empresa. La administración de los recursos humanos es un término moderno de lo que tradicionalmente se ha conocido como administración de personal o gerencia de personal. Los gerentes de recursos humanos pudieran seguir ejecutando las funciones tradicionales de los gerentes de personal, pero el alcance e importancia de su área de responsabilidad se ha alterado de manera significativa. En vez de ser los vigilantes corporativos, los gerentes de recursos humanos ahora asumen un papel estratégico de liderazgo en sus organizaciones. Deben tomar en consideración y planear en función dl desarrollo de la cultura corporativa de la organización y, al mismo tiempo, vigilar las operaciones cotidianas involucradas con el mantenimiento de sistemas de administración de los recursos humanos en sus empresas. El desarrollo de habilidades a través de la Capacitación y la instrucción, la promoción del trabajo en equipo y la participación, la motivación y el reconocimiento de los empleados, y proveer una comunicación significativa son habilidades importantes de recursos humanos que deben tener todos los gerentes para que la calidad total tenga éxito. En las organizaciones tradicionales, las funciones de administración de los recursos humanos identifican, preparan, dirigen y premian a los empleados por cumplir objetivos más bien estrechos. En organizaciones de la calidad total, las unidades de administración de los recursos humanos desarrollan políticas y procedimientos para asegurar que los empleados puedan desempeñar múltiples papeles, improvisar cuando sea necesario y dirigirse ellos mismos hacia una continua mejoría, tanto de la calidad del producto como del servicio al cliente.
ResponderEliminarY como estudiantes de la Maestría en Admón. De Recursos Humanos debemos de tener claro el rumbo a seguir si adoptamos un modelo de calidad en nuestras empresas ya que no es una moda ni es por dinero si no por tener una filosofía de trabajo en nuestra empresa, y vivir bajo una nueva cultura organizativa sin perder el lado humano y sobre todo potenciando los modelos de calidad que nos llevaran seguramente al éxito en nuestras empresas
Saludos compañeros!!!
Que la Gestión de la Calidad tiene importantes implicaciones sobre un Sistema de Recursos Humanos es definitivo desde el momento en que la Calidad pasa a ser responsabilidad de todos los miembros de la organización y su logro depende del compromiso de cada uno de los empleados.
ResponderEliminarPara lograr dicho compromiso y el esfuerzo de los trabajadores para mejorar productos, servicios y procesos es importante un cambio de cultura de la organización y además, como menciona la lectura, ceder capacidad de autocontrol y cierto grado de autonomía a todos los niveles de la organización ya que con ello se pretende generar un clima de confianza que facilite la comunicación transparente y la identificación del individuo con los objetivos de la organización.
Siendo mi área el Reclutamiento y Selección de Personal, la Gestión de Calidad es aplicable a esta labor, ya que se vuelve un proceso orientado a identificar personas cuyas cualidades –conocimientos habilidades, actitudes y valores– resulten compatibles con la estrategia de la empresa, el enfoque de calidad adoptado, la naturaleza del trabajo a desarrollar y la cultura de la organización.
Es importante desarrollar una cultura organizativa fuerte y homogénea, por lo que resulta imperante reclutar individuos con determinadas características y establecer procesos transparentes, comunicando una visión realista de la empresa y de la tarea a desempeñar. Ya no se trata nada mas de la “caza” y acumulación de talento individual, sino de facilitar el ambiente de cooperación interno y la capacidad de aprendizaje de la organización, contribuyendo a que los individuos puedan compartir lo mejor de sí mismos y fortaleciendo el sistema de calidad.
Esta gestión contribuirá a que la Organización posea un contexto laboral en el que predomina el trabajo en equipo; los procesos de comunicación estarán sólidamente establecidos; la formación será intensiva y la relación laboral se establecerá en un marco temporal de largo plazo, lo que ayudara a la atracción y retención de los mejores talentos.
Sarai de Palma
La calidad es uno de los principios fundamentales para asegurar la competitividad de las empresas, La implantación de un sistema de calidad que no esté alineado con el sistema del negocio no sirve.
ResponderEliminarEs por ello que el impacto de un sistema de Recursos Humanos en uno de Gestión de la Calidad, es la utilidad que le brinda a la organización, ya que se busca la satisfacción de las necesidades y requerimientos de los clientes tanto internos como externos, se previenen inconvenientes, sirve para capacitar al personal, evitar conflictos y mejorar el bienestar.
Aquellas empresas ya sean pequeñas o medianas que superan las expectativas del cliente ofreciendo productos o servicios de alta calidad a precio razonable sobresalen sobre la competencia; diferenciándose sobre todo una oferta. Es importante por lo tanto, que las organizaciones se lleven su calidad a través de un sistema de control y análisis constante de la actividad de la empresa de forma que se logren encontrar aquellos puntos donde se ha bajado la calidad, ya sea a través de productos defectuosos o malos servicios.
La Gestión total de la calidad es un modelo administrativo sustentado en una nueva filosofía y forma de trabajo de las organizaciones adaptadas a este mundo cambiante, esta nueva forma de trabajo exige la cooperación de todos los procesos y departamentos de la empresa, así como, aquellos factores externos que afectan, como lo son los distribuidores, proveedores, publicistas, etc.
Para lograr alcanzar la calidad total se debe recurrir a la Administración total de la calidad, la cual, fue creada para ayudar a las organizaciones a satisfacer la necesidades de sus clientes, esto a través, de una inmejorable calidad, rapidez en tiempos de entrega y servicios con un mínimo de mantenimiento.
Un programa de gestión de calidad requiere la dedicación y compromiso y la participación de los altos ejecutivos, el desarrollo y mantenimiento de una cultura comprometida con el mejoramiento continuo, concentrándose en satisfacer las necesidades y expectativas de los consumidores, comprometer a cada individuo en el mejoramiento de su propio proceso laboral, generar trabajo en equipo y relaciones laborales constructivas, reconocer al personal como el recurso más importante.
Emplear las prácticas, métodos y herramientas más provechosas, hacer posible la visión estratégica de la calidad requiere de numerosas herramientas y metodologías entre las cuales se mencionan las siguientes:
• Orientación hacia los procesos
• Iniciar la puesta en práctica desde arriba e involucrar a todos
• Compromiso de los altos niveles
• Una comunicación vertical y horizontal eficaz y sin través
• Mejoramiento continuo de todos los productos y procesos internos y externos
• Constancia de los objetivos y una visión compartida
• La inversión en personal
• La gestión de la calidad se inicia con la capacitación y concluye con la capacitación
• trabajo en equipo, todos participan en la determinación y comunicación de las metas.
La calidad total en la organización de la empresa debe ser el nervio y l motor de la misma (trabajadores, clientes, accionistas y comunidad).
Por lo tanto el modelo de calidad es aplicable a todo tipo de empresa y su mayor impacto se da en la mejora de los costos, la calidad, productividad, la motivación, la integración y la reorganización.
***ANA DELMY DE JESUS GALLARDO***
Las bases de la gestión total de calidad se construyen con una administración de personal avanzada, que promueva la creación de condiciones laborales que lleven hacia el mejoramiento continuo de motivación y entrenamiento de los trabajadores, es decir, de la calidad humana de la empresa.
ResponderEliminarLa calidad humana como ventaja competitiva no se hace afuera, sino que se hace en la misma empresa, mediante la modernización de la gestión humana. La reconversión de las organizaciones no puede darse exclusivamente comprando maquinaria, equipo sofisticado en administración y producción, sino adquiriendo también nuevas formas de considerar al ser humano.
La administración debe coordinar los recursos humanos y los recursos materiales para conseguir los objetivos.
La tarea de la administración consiste básicamente en integrar y coordinar los recursos organizacionales, tales como personas, materiales, dinero, tiempo, espacio, etc.
Podemos definir la gestión de la calidad como un sistema de dirección en continuo cambio, el cual está basado en una serie de valores, métodos y herramientas cuyo principal objetivo es incrementar la
Satisfacción del cliente externo e interno.
Por lo tanto si en una Organización se quiere implementar una gestión de calidad se debe tener primero una buena gestión de recursos humanos, que consiga un buen clima laboral, que les de sentido de pertenencia a los empleados, que se sientan identificados con la misión, visión y objetivos planteados por la empresa.
El Recurso Humano es muy importante para la implementación y mejora de un sistema de gestión de calidad, ninguna Organización puede sobrevivir sin buenas personas que estén mejorando continuamente. Se debe generar un compromiso por parte de los trabajadores para diseñar, controlar y mejorar los procesos, para que puedan mantenerse productivos. El resultado de todo esto es una elevada calidad en el logro de los objetivos y metas de la Organización, con un alto apoyo de Recursos Humanos.
Este apoyo de recursos humanos puede consistir en la formulación de políticas y procedimientos donde se asegure al trabajador que pueden desempeñarse libremente, improvisar, y dirigirse a una mejora continua orientada a los resultados de la empresa.
Una organización sólo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante la iniciativa individual.
Gloria Cerén
Continuando con lo apuntado pr mi persona en anteriores ocasiones, para sea posible adaptar la gestion de calidad en mi institucion, otro de los puntos insoslayables es la de la formacion, entendiendola como pàrte de la estrategia corporativa, logrando trabajadores multifuncionales que ayudan a la flexibilidad de la organizacion y facilitan el trabajo del equipo. dicha formacion, tal y como se señala en el documento, debe centrarse sobre el desarrollo de conocimientos tecnicos y sociales. La formacion puede ayudar a que cualquier empleado de una misma area, y no necesariamente en el mismo puesto, este en la capacidad de desempeñar las funciones de otro, lgrando una comprension mas completa de toda la organizacion y de como varias piezas de la organizacion trabajan juntas. Todios estos elementos son necesarios para que en mi institucion pueda adaptarse la gestion de calidad, lo cual es perfectamente posible.
ResponderEliminarGracias muy buenos aportes de cada uno, en realidad saber si se necesita primero un sistema de gestion de calidad o rh, para tener exito es algo asi como el huevo y la gallina mas bien dependera del momento, de la situacion que te marque tu competencia, el cliente, tu personal, la sociedad, economia, etc.
ResponderEliminarMe gusta mucho leer opiniones sobre diferentes empresas: Publicas, Privadas y sin Fines de lucro.
Comparto la opinión de todos mis compañeros cuando se refieren que la gestión de calidad va íntimamente ligada a los Recursos Humanos, peor considero importante hablar un poco sobre un factor que influye grandemente a la aplicación dela gestión de calidad, esta es: la aplicación de un buen clima laboral.
ResponderEliminarUn "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un "mal clima" destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Para medir el "clima laboral" lo normal es utilizar "escalas de evaluación".
El "clima laboral" es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad.
Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. Es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que proporciona -o no- el terreno adecuado para un buen clima laboral, y forma parte de las políticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas.
Mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un "mal clima" destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Para medir el "clima laboral" lo normal es utilizar "escalas de evaluación".
ResponderEliminarAlgunos aspectos que se pretenden evaluar son los siguientes: Independencia. La independencia mide el grado de autonomía de las personas en la ejecución de sus tareas habituales. Por ejemplo: una tarea contable que es simple tiene en sí misma pocas variaciones -es una tarea limitada-, pero el administrativo que la realiza podría gestionar su tiempo de ejecución atendiendo a las necesidades de la empresa: esto es independencia personal. Favorece al buen clima el hecho de que cualquier empleado disponga de toda la independencia que es capaz de asumir.
Condiciones físicas. Las condiciones físicas contemplan las características medioambientales en las que se desarrolla el trabajo: la iluminación, el sonido, la distribución de los espacios, la ubicación (situación) de las personas, los utensilios, etcétera. Por ejemplo: un medio con luz natural, con filtros de cristal óptico de alta protección en las pantallas de los ordenadores, sin papeles ni trastos por el medio y sin ruidos, facilita el bienestar de las personas que pasan largas horas trabajando y repercute en la calidad de su labor. Se ha demostrado científicamente que la mejoras hechas en la iluminación aumentan significativamente la productividad.
Liderazgo. Mide la capacidad de los líderes para relacionarse con sus colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las múltiples situaciones laborales que se presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada colaborador, genera un clima de trabajo positivo que es coherente con la misión de la empresa y que permite y fomenta el éxito. Relaciones. Esta escala evalúa tanto los aspectos cualitativos como los cuantitativos en el ámbito de las relaciones. Con los resultados obtenidos se diseñan "sociogramas" que reflejan: la cantidad de relaciones que se establecen; el número de amistades; quiénes no se relacionan nunca aunque trabajen codo con codo; la cohesión entre los diferentes subgrupos, etcétera.
El grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos con otros, la colaboración o la falta de compañerismo, la confianza, todo ello son aspectos de suma importancia. La calidad en las relaciones humanas dentro de una empresa es percibida por los clientes. Implicación. Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa. Se da el escapismo, el absentismo o la dejadez? Es muy importante saber que no hay implicación sin un liderazgo eficiente y sin unas condiciones laborales aceptables. Organización.
La organización hace referencia a si existen o no métodos operativos y establecidos de organización del trabajo? Se trabaja mediante procesos productivos? Se trabaja por inercia o por las urgencias del momento? Se trabaja aisladamente? Se promueven los equipos por proyectos? Hay o no hay modelos de gestión implantados? Reconocimiento. Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de reconocimiento del trabajo bien hecho
Los sistemas de Gestion de Calidad son una parte muy escencial para el éxito de una empresa. La lectura nos muestra de manera explicita como el RRHH es una pieza clave en la implementación de estos sistemas, asi como tambien la toma de deciones de los agentes de cambio para iniciar el proceso de implicacion y potencialización de todos los empleados. En la actualidad son muy pocas las empresas que visualizan las ventajas que conyeban el tener un RRHH alineado a la visión de la empresa. Y por ende ignorar que el RRHH es una estrategia muy competitiva muy valiosa.
ResponderEliminarAida Rodriguez
Y que nos permite ganar terreno ante nuestra competencia. Considero que en toda empresa se puede aplicar un sistema de gestion de calidad de RRHH, todo esta en que cambiemos nuestra modelo cultural que nos ha envuelto en paradigmas que nos detienen a buscar una mejora continua. Todos los cambios y éxitos llevan tiempo debemos ser visionarios y fomentar esas iluciones que un dia se unieron para crear la empresa en la cual laboramos.
ResponderEliminarNo importa el tamaño de nuestra empresa lo que importa es que aportemos y valoremos el trabajo de los demás. En nuestro país se habla mucho que extranjeros estan llegando a quedarse con nuestros puestos de trabajo, nos quejamos de eso, pero no tomamos el tiempo para pensar porque esta pasando eso, porque el Recurso Humano de nuestro país se esta perdiendo, es importante que se haga una retrospectiva y busquemos donde estan nuestro errores. Puede ser que encontremos que nuestra cultura de orgullos no bloquea para no ver el trabajo valioso que puede hacer nuestro subalterno si lo alineamos a nuestra empresa el compromiso, autoridad y capacidad marcarian la diferencia.
Para que todo proceso de reestructuración y cambios funcione en la empresa debemos de asegurarnos que la dirección este comprometida y sea parte activa en el proceso de Calidad del RRHH. La buena selección del personal para contratación, la integración de los equipos, la formación y adistramientos de estos,nos aseguran un éxito en nuestra visión de empresa. La empresa.
ResponderEliminarEl desarrollo de habilidades a través de la Capacitación y la instrucción, la promoción del trabajo en equipo y la participación, la motivación y el reconocimiento de los empleados, y proveer una comunicación significativa son habilidades importantes de recursos humanos que deben tener todos los gerentes para que la calidad total tenga éxito.
ResponderEliminarEn las organizaciones tradicionales, las funciones de administración de los recursos humanos identifican, preparan, dirigen y premian a los empleados por cumplir objetivos más bien estrechos.
En organizaciones de la calidad total, las unidades de administración de los recursos humanos desarrollan políticas y procedimientos para asegurar que los empleados puedan desempeñar múltiples papeles, improvisar cuando sea necesario y dirigirse ellos mismos hacia una continua mejoría, tanto de la calidad del producto como del servicio al cliente.
Las prácticas de administración de los recursos humanos basadas en la calidad total trabajan a fin de lograr las taras siguientes:
1. Comunicar la importancia de la contribución que hace cada empleado a la calidad total.
2. Hacer hincapié en sinergias relacionadas con la calidad, disponibles mediante el trabajo en equipo.
3. Delegar la autoridad a los empleados para “hacer la diferencia”.
4. Reforzar el compromiso.
Para que esto se cumpla en nuestras organizaciones es difícil más no imposible, esto se puede hacer ya sea en la empresa privada como en las instituciones públicas, la base es comprender que la Calidad equivale al éxito. Tal y como lo menciona el texto.
Atte.
Mariela Díaz
Siguiendo la lógica de que todo en la vida es un proceso no se puede dejar de pensar cada organización nace con un propósito donde el ser humano juega un papel muy importante, el proceso de aprendizaje le ha permite al hombre evolucionar en sus pensamientos y tratar de ser mejor cada día. La diferencia estriba en que algunos aceleran los proceso para alcanzar de forma inmediata las claves del éxitos , mientras que otros lo hacen a pasos mas lentos, lo que no se puede hacer es pasar de un punto de inicio “A” hasta un punto “C”, sin haber pasado por “B”, es decir que hay que dar un paso a la vez para poder entender y comprender todo el camino del aprendizaje y sobre todo si se quiere llegar lejos.
ResponderEliminarCuando el hombre ha logrado librar los obstáculos básicos y se estabiliza en cualquier proyecto o empresa que ponga en marcha, entonces podrá pensar en ir mas allá, y comenzara ha hablar de algo mas refinado como lo es la calidad, excelencia, mejora continua, trabajo en equipo, enfoque en el servicio al cliente, la potenciación individual o colectiva, etc
Lo bueno de todo esto es lograr que el recurso humano sea valorado como debe ser y que se invierta lo necesario para mejorar sus condiciones laborales, prestaciones, incentivos, empoderarlo., hacerlo participe en la toma de decisiones, darle las herramientas adecuadas, integrarlo en equipos de trabajo, aportar ideas de mejora, dar valor a su aportes, formarlo, capacitarlo, desarrollarlo, inculcarle valores, fortalecer sus debilidades, proporcionarle las herramientas necesarias, reconocerle públicamente sus logros y otros mas que le darán valor agregado, esto lo motivara a desempeñarse mejor y dar todo por su empresa, que se sienta orgulloso de la organización que pertenece.
José Roberto Alvarado
La Calidad total es una estrategia que busca garantizar, a largo plazo, la supervivencia, el crecimiento y la rentabilidad de una organización optimizando su competitividad, mediante: el aseguramiento permanente de la satisfacción de los clientes y la eliminación de todo tipo de desperdicios. Esto se logra con la participación activa de todo el personal , bajo nuevos estilos de liderazgo; siendo la estrategia que bien aplicada, responde a la necesidad de transformar los productos, servicios, procesos estructuras y cultura de las empresas, para asegurar su futuro.
ResponderEliminarPara ser competitiva a largo plazo y lograr la sobrevivencia, una empresa necesitará prepararse con un enfoque global, es decir, en los mercados internacionales y no tan sólo en mercados regionales o nacionales. Pues ser excelente en el ámbito local ya no es suficiente; para sobrevivir en el mundo competitivo actual es necesario serlo en el escenario mundial.
Para adoptar con éxito esta estrategia es necesario que la organización ponga en práctica un proceso de mejoramiento permanente. Los aspectos esenciales para la aplicación de este proceso se expondrán en la segunda sesión.
La Calidad Total, constituye un nuevo sistema de gestión empresarial , en la medidad que sus conceptos modifican radicalmente los elementos característicos del sistema tradicionalmente utilizado en los países de occidente. Entre ellos se cuentan:
• Los valores y las prioridades que orientan la gestión de la empresa.
• Los planteamientos lógicos que prevalecen en la gestión de la actividad empresarial.
• Las características de los principales procesos de gestión y decisión.
• Las técnicas y metodologías aplicadas.
• El clima entendido como el conjunto de las percepciones que las personas tienen sobre relaciones, política de personal, ambiente, etc.
El nuevo enfoque de calidad requiere una renovacion total de la mentalidad de las personas y por tanto una nueva cultura empresarial; ya que entre otros aspectos se tiene que poner en práctica una gestión participativa y una revalorizacion del personal no aplicada en los modos de administración tradicional.
En CORSATUR, sí es posible implementar un sistema de calidad en Recursos Humanos, ya que se trabaja en base a valores y buscando siempre realizar un trabajo con calidad en todos los ámbitos posibles, aunque es un camino muy largo que recorrer para ponerlo en práctica, pero si es posible.
Atte.
Mariela Díaz
PRINCIPIOS BASICOS PARA EL LOGRO DE LA CALIDAD TOTAL
ResponderEliminar1. LA CALIDAD ES LA CLAVE PARA LOGRAR COMPETITIVIDAD.
Con una buena calidad es posible captar un mercado y mantenerse en él.
2. LA CALIDAD LA DETERMINA EL CLIENTE.
Es el cliente quien califica la calidad del producto o servicio que se ofrece; de allí que la calidad no debe ser tomada en su valor absoluto o científico, sino que es un valor relativo, en función del cliente.
Es necesario identificar con precisión las cambiantes necesidades y expectativas de los clientes y su grado de satisfacción con los productos y servicios de la empresa y los de la competencia.
Tenga presente que las expectativas de los clientes están dadas en términos de calidad del producto o servicio, oportunidad de entrega, calidad de la atención, costos razonables y seguridad. No te preguntes a ti mismo sobre la calidad del producto o servicio que ofreces, pregúntaselo a tu cliente, es el quien dice que hacer, como o para cuando.
No se puede forzar al Cliente a comprar el producto que nosotros queremos al precio que queremos. Una organización mejora hacia la Calidad Total cuando los clientes externos e internos sienten que se esta cumpliendo consistentemente con sus requerimientos de calidad, oportunidad, costo y servicio.
3. EL PROCESO DE PRODUCCION ESTA EN TODA LA ORGANIZACION.
Proceso de producción no es toda la línea de producción propiamente dicha, sino toda la empresa.
Los que hacen bien su trabajo lubrican el proceso, los que lo hacen mal crean cuellos de botella en el proceso.
4. LA CALIDAD DE LOS PRODUCTOS Y SERVICIOS ES RESULTADO DE LA CALIDAD DE LOS PROCESOS
5. EL PROVEEDOR ES PARTE DE NUESTRO PROCESO.
En el proveedor se inicia la calidad, el es parte de nuestro proceso, debe ser considerado como parte de la organización.
La calidad se inicia en la demanda ( de nuestros clientes ) y culminará con su satisfacción, pero el proceso de elaboración se inicia en el proveedor; por lo que este debe ser considerado como parte de nuestro proceso de producción, extendiéndose a el las acciones de entrenamiento en Calidad Total.
6. SON INDISPENSABLES LAS CADENAS PROVEEDOR-CLIENTES INTERNOS.
Cada individuo de la organización toma conciencia de que tiene uno o más clientes internos y uno o más proveedores internos. Creándose cadenas de proveedor- cliente dentro de la organización. Proveedores internos a los que hay que mantener informados de como queremos que nos entreguen su trabajo y sobre lo que haya que corregir.
En esta cadena que se genera por esta conciencia de proveedores internos y de clientes internos, es tan responsable el proveedor que no le pregunta a su cliente sobre la calidad del trabajo que entrega, como el cliente que no le informa a su proveedor sobre algo que se le esta entregando mal hecho.
7. LA CALIDAD ES LOGRADA POR LAS PERSONAS Y PARA LAS PERSONAS.
Esto exige, entre otras cosas, un constante programa de capacitación y entrenamiento.
Continúa...
Atte.
Mariela
8. ESTABLECER LA MENTALIDAD DE CERO DEFECTOS.
ResponderEliminarEsto tiene el propósito de erradicar el desperdicio, en todas las formas como se presente, eliminando las actividades que no agregan valor.
"Cero defectos" consiste en tener una actitud sistemática hacia el no-error. Debemos el uso común de la frase errar es humano. no se trata de perseguir a los subalternos porque cometen errores, ya que eso mataría su iniciativa. De lo que se trata es de despertar la conciencia de no equivocarse. Bajo el concepto de CERO DEFECTOS desaparecerán los límites de tolerancia, pues estos consagran el error.
La Calidad Total promueve la eliminación de todo tipo de despilfarros presentes en:
- Inventarios.
- Equipos no disponibles por daños o mantenimiento.
- Personal dedicado a tareas repetitivas o inoficiosas.
- Papeles y exceso de tramites.
- Exceso de informes y reuniones.
- Inventarios de trabajo en procesos entre oficinas.
- Controles internos innecesarios.
9. LA VENTAJA COMPETITIVA ESTA EN LA REDUCCION DE ERRORES Y EN EL MEJORAMIENTO CONTINUO.
La verdadera ventaja competitiva esta en la reducción de errores o en mejorar los procesos; allí radica la reducción de costos. Con el resultado de "Menores Costos" se puede:
- Bajar precios a los clientes.
- Mejorar utilidades de la empresa.
- Mejorar el acabado del producto.
- O todas las anteriores a la vez.
10. ES IMPRESCINDIBLE LA PARTICIPACION DE TODOS (CONCIENCIA COLECTIVA).
Reducir errores solo será posible con la participación de todos y cada uno de los miembros de la organización.
11. CALIDAD
Es ante todo una responsabilidad gerencial. los mandos directivos deben ser líderes. capaces de involucrar y comprometer al personal en las acciones de mejora.
12. REQUIERE UNA NUEVA CULTURA.
En el concepto de Calidad Total "todos piensan y todos hacen"
Y comolo menciona la lectura poder lograr la ecuación de la potenciación sería lo ideal, ya que el empleado estaría orientado siempre en busca de lso objetivos y metas de la institución, buscando siempre el éxito laboral.
Atte.
Mariela Díaz
Atte.
Mariela Díaz
Es aplicable en el MAG?
ResponderEliminarActualmente se está participando en proceso dirigido por la Secretaría para Asuntos Estratégicos de Presidencia de la Republica para todas las instituciones publicas. Esto implicará un gran esfuerzo, puesto que el 70% de los empleados poseen edades superiores a los 40 años y con muchos años de laborar en esta institución. Lo cual implicará un gran esfuerzo para cambiar la cultura de trabajo en el sentido de potenciar al personal para que aporte al verdadero negocio de la organización. Asimismo este proceso deberá establecer cambios en los procesos de reclutamiento y selección de personal, a fin de contratar unicamente basados en el meritismo y no en otros criterios poco objetivos.
Asimismo, se tendrá que aportar mas a los procesos de formación, de manera que no solo se desarrollen eventos unicamente para cubrir una meta, sino que estos esten enfocados y orientados a la misión y vision institucional.
Muchos de estos cambios deberán iniciarse con proyectos iniciados desde el propio gobierno, a fin de establecer politicas que regulen la gestión del Recurso Humanos, asi como instancias que verdaderamente velen por su cumplimiento.
Los retos y desafíos son grandes que deberá enfrentar la Gestión del Recursos Humanos a fin de volverse un aliado estrategico y que genere impacto en el verdadero negocio de la institucion.
Comprender claramente qué es la Gestión de la Calidad Total puede significar en buena parte obtener el éxito o el fracaso en su aplicación. La causa principal del fracaso rotundo en esto, en algunos casos, y en otros, del retraso en despegar o del desarrollo no armónico del proceso radica en concebir la calidad como un programa, un esfuerzo más o una campaña. Una desventaja mayor aún de este enfoque es que la calidad total se desarrolle como un programa aislado o una iniciativa separada de otros proyectos sin un enfoque integral, amplio y coherente. Esta carencia de enfoque suscita en la gente un sentimiento de desorden organizacional, descrédito de la dirección y promoción de otra moda más.
ResponderEliminarEs preciso entender la calidad total como una filosofía de empresa y, por tanto, parte intrínseca de los valores y la cultura organizacional, principio fundamental en la concepción de para qué existe, qué hace una organización y cómo lo hace. En consecuencia, la calidad total debe estar presente año tras año durante la existencia de una organización.
• Es un conjunto de acciones que de manera integral procuran la satisfacción de las necesidades y/o expectativas del cliente inmediato, con miras implícitas de mejorarse continuamente.
Con la calidad total se procura, transformar profundamente los antiguos paradigmas empresariales, construyendo una organización orientada hacia la calidad, a satisfacer en todo momento y de manera plena las necesidades y expectativas del cliente o usuario final del producto (llámese bien o servicio) y a actuar de acuerdo con esta mentalidad, como valor permanente de vida, practicada por todos en cualesquiera de las actividades de la empresa.
Para establecer procesos de cambios en cuanto a la cultura de trabajo de una organización es fundamental contar con el apoyo de la alta dirección y que la gestión de Recursos Humanos este orientando todos sus proyectos hacia el logro de esta. En tal sentido, deberá propiciar la potenciación del personal a fin de garantizar la implementación exitosa de esta filosofia.
Para ello es necesario crear el ambiente o clima laboral apropiado, se debe 1) Alinear: enfocar al empleado a las necesidades del cliente, los objetivos, metas y estrategias organizacionales. 2) Otorgar Responsabilidad: la autoridad necesaria a los empleados para ejecutar las labores con el poder y capacidad para tomar decisiones. 3) La Formación, es importante a fin de desarrollar las competencias que se requieren en determinado puesto para que desempeñen con probabilidad de éxitos sus tareas. 4) Crear mecanismos de Comunicación bilateral, es fundamental para evitar especulaciones falsas logrando con ello confianza y por ende un compromiso.
FASE III: IMPLANTACION DE PROCESOS DE MEJORA
ResponderEliminarEn esta fase se pondrá en marcha los procesos de mejoramiento con la participación de los equipos de mejoramiento, quienes para este momento han sido suficientemente entrenados en técnicas de mejoramiento y de solución de problemas.
Si el proceso de mejora va mostrando sus frutos, es necesario motivar al personal con acciones de reconocimiento. En el aspecto de capacitación debe incluirse lo referente a la aplicación de las normas ISO de la serie 9000.
FASE IV: CONSOLIDACION Y OPTIMIZACION INTERFUNCIONAL
En esta fase se continuará desarrollando los procesos de mejora y continuará con la capacitación en técnicas de calidad mas avanzadas. se desarrollará los sistemas y procedimientos con base a las normas ISO 9000. Se continuará con los procesos de mejora manteniendo y perfeccionando la gestión estratégica.
Lo antes expuesto no tiene un carácter definitivo o absoluto, dependerá del dinamismo y progreso que haya alcanzado cada organización.
Sin entrar en controversia con lo expuesto, una metodología operativa que viene siguiendo una organización en nuestro país donde hemos tenido la oportunidad de participar y brindarle asesoramiento consiste en las siguientes acciones:
1. Toma de la decisión: Análisis situacional; análisis de los enfoques de calidad en el mundo; análisis de las experiencias y logros obtenidos por otras organizaciones.
2. Diseño, estructuración y aprobación del plan de gestión de la calidad total.
3. Implantación, al nivel de un área piloto.
4. Expansión a toda la organización.
5. Evaluación y seguimiento.
6. Acciones correctivas, medidas de aseguramiento y continuación de la gestión estratégica.
7. Desarrollo de acciones de aseguramiento y auditoría con fines de acreditación.
Atte.
Los Recursos Humanos (RH) han sido, por siempre, la fuerza viva en los procesos de producción y servicio, y no solamente por su naturaleza de composición (seres vivos) sino porque también han sido las personas quienes responden, sin programación alguna, ante cualquier vicisitud o imprevisto, dentro o fuera del puesto de trabajo, que afecte el sistema laboral y que por lo tanto requiera ser reorientado, arreglado, y hasta detenido.
ResponderEliminarLos autores, Garwood y Hallen hacen bastante referencia a la importancia que merece la capitalización de experiencias triunfadoras, de cara a la satisfacción del cliente y el logro de los objetivos estratégicos de las organizaciones. Por lo cual incluyen muchos aspectos propios de la población trabajadora, independientemente de su nivel/grupo organizacional en los procesos laborales que buscan el éxito. Ejemplo: nos mencionan la importancia que tiene permitirle a esta población realizar su papel protagónico, no solo dentro de las organizaciones sino también en las diferentes escalas del mercado, de manera que sus productos y servicios lleven consigo el sello de calidad; único distintivo, que los autores podrían avalar, en una organización, para efectos de la comprensión sobre el tema de la Potencialización y la Gestión de Calidad Total desde los RH. Así los empleados podrían estar más conscientes de la importancia que tienen sus aportaciones individuales y grupales para que su empresa logre posesionarse de un “buen” puesto en el mercado, cada vez más disputado.
En muhas organizaciones salvadoreñas impera el sistema tradicional para el manejo de sus recursos, aún cuando el mercado nacional y internacional están siendo gestionados por el sistema de libre competencia. De allí que se hace muy interesante revisar el caso de las empresas e instituciones dentro del sector servicios, pues siguen apostándole a sus productos y no a los procesos, a sus recursos materiales y financieros y no así a sus RH. Trabajando desde la lógica: “el éxito organizacional descansa sobre la base de una buena administración principalmente de su base económica”. Ofreciendo “lo mejor” a sus clientes externos, sin embargo mantienen a sus clientes internos con alto grado de incertidumbre, rotación de personal y deficiencias en la protección laboral; lo cual casi siempre resulta en desmotivación por romper paradigmas, poco interés por la calidad de sus productos, y poco interés de crecer con la organización.
Hay mucho por trabajar para construir y mantener sistemas que goce de una comunicación más efectiva, empowerment y la multifuncionalidad, como parte de un indicado clima organizacional. Por lo tanto hay que señalar algunos aspectos más sobresalientes en la búsqueda de la mejora continua, tales como:
1. Adiestramiento y desarrollo adecuado tanto a nivel individual como grupal, donde se incluya no solo la formación técnica sino también la social.
2. Fomentación del liderazgo compartido a todos los niveles organizacionales que permitan a todos los actores adoptar nuevos paradigmas y desaprender aquellas formas tradicionales de gestión de RH.
3. Apostarle a la multifuncionabilidad, de manera que los empleados cuenten con mayor radio de operatividad que les permita sentirse realizados como colaboradores y a la vez que les motive dentro de su organización.
4. Socializar los planes de trabajo, estratégico y anuales, indicadores de costo o inversiones, reporte de resultados alcanzados y no logrados, etc. Para que los colaboradores, además de sentirse incluidos adopten la filosofía de la empresa. Una de las claves principales para obtener los logros esperados.
RECURSOS HUMANOS Y CALIDAD.
ResponderEliminarInteresante lectura, enfocada en la potenciación participación de los colaboradores. En el primer apartado se enfoca en HR- Customer Service, relacionada a la mejora continua, y aprender a trabajar con efectividad. También nos menciona la importancia de los elementos del Total Quality Management, que son la planificación y evaluación de los Recursos Humanos, Sistemas de trabajo de alto rendimiento, Formación, adiestramiento y desarrollo de colaboradores, Bienestar y satisfacción de los colaboradores y los Resultados de los Recursos Humanos.
La potenciación es una forma avanzada de implicación de los empleados. Es un estado en el cual el colaborador tiene el conocimiento, las habilidades, la autoridad y el deseo necesarios para tomar decisiones y actuar dentro de los límites establecidos. El colaborador se responsabiliza de las consecuencias de sus acciones y de su contribución al éxito de la empresa.
La fórmula que nos expone es: Alineación x Autoridad x Capacidad x Compromiso = Potenciación.
Otro apartado es el buen clima laboral que debe estar fundamentado en componentes culturales, comunicaciones abiertas, confianza, estabilidad en el empleo, valoración del rendimiento y adiestramiento.
Otro subtema está relacionado a los principios de diseño del trabajo y de la organización, con un enfoque altamente al cliente, en cuanto a servicio y atención, también promueve la potenciación y mejora continua. Clasifica los equipos en: Calidad, que son los que se centran rápidamente sobre problemas concretos. El éxito depende de la asignación a los mismos de personas capaces de implantar soluciones rápidamente, contribuyendo a la formación en resolución de problemas organizacionales. Otra clasificación son los equipos Naturales, ellos son parte de un grupo de trabajo, trabajan dentro del mismo proceso comparten metas comunes e informan al mismo supervisor.
Para desarrollar estos equipos se necesita de entrenamiento en dinámicas de grupo, solución de problemas, conocimientos estadísticos, control de proceso estadístico y dirección de equipos.
APLICABLE EN MI EMPRESA
ResponderEliminarDe entrada tenemos nuestra propia política de calidad, seguido, tenemos un departamento que vela por la calidad de los servicios: Customer service a través de encuentas integrales orientadas a la satisfacción y el depto. de Revenue Assurance Officer, que procura que los tiempos sean mínimos para el cliente a través de la estadística Throughput. Por hoy nuestro mapa estratégico está orientado al Aprendizaje, Innovación y Crecimiento de nuestros colaboradores, que conforma:
• Definir una estructura organizacional que apoye la estrategia del negocio.
• Alinear el perfil del personal a la estrategia del negocio. Right people in the right position.
• Alinear sistema de compensación y desempeño al cumplimiento de la estrategia.
• Desarrollar sistemas de informacion adecuados para soportar el negocio.
Nuestros KPI´s de Recursos Humanos son:
• Encuesta Clima Laboral semestralmente y seguimiento planes de acción.
• Cumplimiento del plan de desarrollo acordado para el personal a principio de año.
• % de las evaluaciones de desempeño y sistema de compensaciones.
• Nivel de cumplimiento de BSC.
Actualmente trabajaremos en mapeos de procesos para eliminar los cuellos de botellas en las área de NOC e Instalaciones, formando workshop, para la mejora continua.
También estamos llevando esfuerzos en que todas las áreas deberán ser acompañamientos a una sola para conocer lo que hacen.
Todo esto resultado de la encuesta de clima organizacional que se realizó a inicios de este año, continuamos trabajando para hacer de NAVEGA una mejor empresa.